Hoy, muchas organizaciones ya evalúan los factores psicosociales dentro de sus procesos internos. Aplican instrumentos, reúnen información y generan resultados. Sin embargo, eso no siempre significa que entienden lo que está pasando. 

Ahí está uno de los mayores retos. Revisar los factores importa, pero no basta con tener los datos. El verdadero valor aparece cuando la empresa puede interpretarlos y convertirlos en decisiones más claras. 

Por eso, el objetivo no debería ser solo medir los factores, sino saber qué hacer con esa información. 

El problema no es evaluar los factores psicosociales 

Muchas empresas sí hacen esfuerzos por revisar, pero el proceso termina en un reporte que pocas veces se traduce en cambios concretos. 

Eso provoca que los factores psicosociales se queden como una fotografía estática. Se identifica que hay tensión, cansancio o desgaste, pero no siempre se entiende qué está influyendo más ni dónde conviene intervenir primero. 

Cuando el análisis no se conecta con decisiones, la organización solo acumula datos sin impacto real. 

Interpretar los factores psicosociales cambia la conversación 

Un diagnóstico útil sobre factores psicosociales no solo debería señalar que existe un problema. También debería ayudar a entender si ese problema está relacionado con carga laboral, liderazgo, falta de claridad, presión constante, conflictos o ausencia de apoyo. 

Eso cambia por completo el valor de los factores psicosociales dentro de la gestión de talento. En lugar de quedarse en una percepción general, RRHH puede utilizar los factores como base para priorizar acciones y abrir conversaciones más específicas. 

Interpretar bien los factores psicosociales permite dejar de decir “algo está pasando” y empezar a decir “esto necesita atención y aquí conviene actuar primero”. 

Los factores psicosociales también se gestionan 

A veces se cree que los factores psicosociales pertenecen únicamente al ámbito del bienestar individual. Pero no siempre es así. Muchos factores están directamente relacionados con la manera en que se organiza el trabajo, se lideran los equipos y se toman decisiones cotidianas. 

Eso significa que sí se pueden gestionar. Se pueden revisar cargas, ajustar procesos, mejorar conversaciones de liderazgo, fortalecer la claridad en las funciones y generar acciones preventivas más realistas. 

Para hacerlo bien, se necesita evidencia. Y esa evidencia debe ayudar a comprender con suficiente claridad como para orientar decisiones concretas. 

De la intuición a la priorización 

En muchos equipos de talento humano existe experiencia para notar cuando algo no está bien. Sin embargo, la intuición por sí sola no siempre basta para priorizar. 

Cuando se analizan bien los factores psicosociales, RRHH puede ubicar mejor qué señales requieren atención inmediata, qué áreas necesitan seguimiento y qué tipo de intervención tendría más sentido. Esa lectura vuelve más útil el trabajo diario y evita repartir esfuerzos sin foco. 

Por eso, entender los factores psicosociales no debería ser un ejercicio aislado, sino una base para actuar con más criterio. 

Cumplir es importante, pero no suficiente. Si los factores no se traducen en decisiones, la organización solo reúne información sin avanzar. 

En cambio, cuando RRHH interpreta los factores, prioriza y actúa, el diagnóstico se convierte en una herramienta realmente estratégica. Medir importa, pero usar bien la información importa todavía más. 

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En Recursos Humanos, muchos problemas no aparecen de golpe. La mayoría se va formando poco a poco. El desgaste no siempre se anuncia. La desconexión no siempre se verbaliza. La tensión entre equipos no siempre escala de inmediato. La intención de salida no siempre se expresa antes de una renuncia. Por eso, detectar el riesgo psicosocial a tiempo puede marcar una diferencia importante.

Cuando el riesgo psicosocial pasa desapercibido, la empresa suele enterarse demasiado tarde. Y cuando por fin lo nota, el impacto ya puede estar presente en la operación, en el clima laboral o en la permanencia del talento.

El riesgo psicosocial no siempre es evidente

Uno de los principales desafíos de este tema es que no siempre se manifiesta de forma inmediata. A veces se presenta como cansancio constante, menor disposición, irritabilidad, dificultad para sostener el ritmo o sensación de presión continua.

Como esas señales suelen parecer normales dentro de la rutina, este fenómeno puede normalizarse. Ese es precisamente el problema.

Observar el riesgo psicosocial implica prestar atención a lo que ocurre antes de que aparezcan consecuencias mayores, como conflictos, ausentismo, rotación o caídas en el desempeño.

Señales que pueden anticipar el riesgo psicosocial

Existen varias señales para identificarlo antes de que escale. Entre ellas están el desgaste acumulado, la falta de claridad en las tareas, la presión constante, la ausencia de reconocimiento, la tensión entre equipos o la percepción de poco apoyo por parte del liderazgo.

Cada una de estas señales puede revelar que el riesgo psicosocial ya está presente, aunque todavía no aparezca en los indicadores finales. Por eso, conviene observarlas con atención y no esperar a que el problema se vuelva demasiado visible.

Entender estas señales ayuda a RRHH a tratar el riesgo psicosocial como un tema preventivo y no solo correctivo.

El riesgo psicosocial también afecta la experiencia laboral

A veces se piensa en este tema únicamente como un problema extremo, pero también puede afectar la experiencia diaria de trabajo. Puede hacer que las personas se sientan más agotadas, menos conectadas, menos valoradas o incluso menos seguras dentro de su entorno laboral.

Ese impacto cotidiano importa porque, con el tiempo, el riesgo psicosocial deteriora la forma en que las personas viven su trabajo y la manera en que se relacionan con la organización.

Por eso, atender esta situación no solo ayuda a prevenir crisis. También ayuda a cuidar la experiencia laboral antes de que el malestar se vuelva más profundo.

¿Por qué conviene detectar el riesgo antes?

Cuando una organización detecta el riesgo psicosocial a tiempo, tiene más posibilidades de intervenir con claridad. Puede revisar dinámicas de liderazgo, ajustar cargas, mejorar procesos de comunicación o poner atención en áreas más vulnerables.

En cambio, cuando esta situación se ignora, las decisiones suelen llegar tarde y con más presión.

Para RRHH, anticiparse al riesgo psicosocial significa pasar de la reacción a la prevención. Y eso cambia mucho la calidad de las decisiones.

Este problema no siempre se nota a simple vista, pero sus efectos sí pueden volverse visibles con el tiempo.

Por eso, detectar el riesgo psicosocial antes de que escale es una ventaja real para RRHH. Permite actuar con más oportunidad, entender mejor lo que ocurre en los equipos y tomar decisiones más útiles para cuidar a las personas y a la organización.

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Durante mucho tiempo, hablar de entorno psicosocial en el trabajo parecía algo reservado para temas de bienestar o cumplimiento. Hoy esa visión ya queda corta. 

Cada vez es más claro que influye en cómo se sienten las personas, pero también en cómo trabajan, cómo colaboran, cuánto permanecen en la empresa y qué tan sostenible es su desempeño durante su estancia. Cuando una organización no presta atención a su entorno psicosocial, los efectos suelen reflejarse en desgaste, rotación, desmotivación, conflictos o menor compromiso en las y los colaboradores. 

Por eso, esto dejó de ser un tema secundario. Para RRHH, entenderlo se ha vuelto una necesidad cada vez más visible. 

¿Qué es un entorno psicosocial? 

Se relaciona con la forma en que se organiza, se gestiona y se vive el trabajo. Incluye factores como la carga laboral, la claridad de funciones, el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, las relaciones entre equipos y la percepción de apoyo. 

Hablar de este factor no es hablar solo de emociones individuales. También es hablar del contexto laboral que rodea a las personas todos los días. Esa diferencia es importante porque permite entender que el malestar no siempre nace en la persona, sino en las condiciones que forman parte del entorno psicosocial de una organización. 

El error de ignorarlo hasta que aparece el problema 

En muchas empresas, esto solo se vuelve visible cuando ya existe una consecuencia concreta: renuncias inesperadas, ausentismo, líderes saturados, tensión en los equipos o una caída en la satisfacción laboral. 

El problema de no observar a tiempo es que la empresa termina reaccionando tarde. En lugar de prevenir, corrige cuando el costo ya es más alto. 

Para RRHH, esto implica un reto importante. No basta con suponer que todo va bien mientras no haya quejas formales. Hace falta conocerlo mejor para detectar señales antes de que crezcan. 

Medir el entorno psicosocial también es cuidar 

Muchas veces se piensa que evaluar el entorno psicosocial es solo un trámite o una obligación. Pero en realidad, medirlo es también es una forma de cuidar. 

Cuando una empresa comprende mejor su entorno psicosocial, puede identificar dónde hay tensión, qué equipos necesitan más atención y qué decisiones podrían mejorar la experiencia laboral. Eso permite pasar de la intuición a una lectura más clara de lo que viven las personas en su trabajo. 

Medirlo no debería verse solo como cumplimiento por alguna norma. También debe verse como una herramienta para tomar mejores decisiones sobre liderazgo, cultura y gestión del talento. 

El papel de RRHH frente al entorno psicosocial

Recursos Humanos ocupa una posición clave para observar, interpretar y gestionar el entorno psicosocial. No se trata solo de escuchar percepciones aisladas, sino de convertir esas señales en conversaciones más útiles y en acciones más claras. 

Cuando RRHH lo trabaja con un enfoque preventivo, puede ayudar a la organización a dejar de actuar a ciegas. Puede detectar patrones, priorizar intervenciones y acompañar a líderes en la construcción de un entorno laboral más sano y sostenible. 

Para RRHH, entender el entorno es marcar la diferencia entre reaccionar tarde o actuar con oportunidad. Hoy, cuidar a las personas también implica mirar con atención el entorno psicosocial en el que trabajan. 

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Falta de rumbo, ejecución aislada y ausencia de seguimiento al plan 

En el entorno empresarial actual, donde los cambios ocurren a gran velocidad y la competencia se reinventa constantemente, contar con una visión estratégica no es un lujo, sino una necesidad. Las empresas que no definen un rumbo claro terminan reaccionando a los problemas en lugar de anticiparlos, y eso tiene un alto costo en recursos, tiempo y oportunidades. En este contexto, la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, afectando tanto la toma de decisiones como la capacidad de innovar. 

Tener visión estratégica implica comprender hacia dónde se dirige la organización, cómo se relacionan sus distintas áreas y de qué manera cada acción contribuye al objetivo general. Sin ese enfoque, las metas se vuelven difusas y las estrategias se diluyen. Muchas veces, los equipos trabajan duro, pero no necesariamente en la dirección correcta. Y es justamente ahí donde comienzan los errores más comunes. 

1. Falta de rumbo: cuando no se sabe hacia dónde ir 

El primer error es actuar sin un destino claro. Muchas empresas se concentran en el día a día, resolviendo lo urgente sin detenerse a definir qué quieren lograr a mediano o largo plazo. Esta falta de visión estratégica genera desgaste, desorganización y pérdida de propósito. 

Cuando no existe un rumbo definido, los esfuerzos se dispersan y los resultados carecen de coherencia. Los equipos pueden estar ocupados, pero no necesariamente siendo productivos. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque sin metas claras no hay forma de evaluar el progreso ni de orientar los recursos de manera eficiente. 

Un ejemplo frecuente ocurre cuando una empresa lanza múltiples proyectos al mismo tiempo sin tener un plan de priorización. Lo que parece dinamismo termina convirtiéndose en caos: se duplican esfuerzos, se desperdician presupuestos y se reduce la rentabilidad. Tener rumbo es tener foco, y el foco solo se logra cuando la visión está definida y comunicada. 

2. Ejecución aislada: trabajar sin conexión entre áreas 

El segundo error común es la ejecución aislada. En muchas organizaciones, cada departamento funciona como una isla. Marketing busca visibilidad, Ventas persigue números, Recursos Humanos gestiona procesos y Operaciones intenta sostener el ritmo. Pero si cada área camina por su cuenta, el resultado es una empresa fragmentada. 

La coordinación interna es fundamental para que las acciones sumen y no se anulen entre sí. Cuando las áreas no comparten información ni objetivos, los planes estratégicos pierden fuerza. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque impide que todos los esfuerzos apunten a un mismo resultado. 

Por ejemplo, una estrategia comercial puede fracasar si el área de servicio al cliente no está preparada para responder a la nueva demanda. O una campaña de marketing puede generar frustración si el equipo de ventas no tiene la misma información sobre el producto. La ejecución aislada debilita la sinergia entre departamentos, y esa desconexión se traduce en pérdida de eficiencia y de impacto en los resultados globales. 

El liderazgo tiene un papel clave en evitar este error: debe fomentar la colaboración, la comunicación interdepartamental y la alineación constante con la visión corporativa. Sin liderazgo estratégico, cada área trabaja en su propio mapa, y el barco no avanza en una misma dirección. 

3. Sin seguimiento al plan: el olvido de la estrategia 

El tercer error aparece incluso en las organizaciones que sí planifican. Elaborar un plan estratégico no basta si este no se ejecuta, revisa y actualiza. Con frecuencia, los planes se quedan en documentos olvidados o en presentaciones que nunca se vuelven a mirar. La falta de seguimiento genera desconexión entre lo que se propuso y lo que realmente se hace. 

Sin monitoreo, no hay aprendizaje. Los indicadores pierden sentido, las metas se vuelven estáticas y los equipos no saben si avanzan o retroceden. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque impide ajustar el rumbo ante los cambios del entorno. La estrategia debe ser dinámica: analizar resultados, corregir errores y adaptarse continuamente a las circunstancias. 

Un plan con seguimiento permite detectar desviaciones a tiempo, anticipar riesgos y aprovechar nuevas oportunidades. Es el equivalente a revisar un mapa en pleno viaje: sin hacerlo, se puede avanzar mucho, pero no necesariamente hacia el destino correcto. 

Las consecuencias de no tener visión estratégica 

No tener una visión clara genera consecuencias profundas y costosas. En términos financieros, implica menor rentabilidad, desperdicio de recursos y pérdida de competitividad. En términos humanos, genera desmotivación, rotación y falta de compromiso. 

Los colaboradores que no comprenden hacia dónde va la organización sienten que su trabajo no tiene propósito. Esto afecta directamente la productividad y la innovación. 

Además, sin una visión estratégica, las empresas tienden a repetir los mismos errores. Reaccionan tarde, improvisan soluciones y toman decisiones a corto plazo que perjudican su sostenibilidad. En todos estos casos, la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, no solo en resultados tangibles, sino también en cultura y reputación. 

Cómo fortalecer la visión estratégica

Evitar estos tres errores exige cultivar una cultura de planificación y seguimiento. Algunas acciones clave son: 

1. Definir un propósito claro y compartido. Toda organización necesita una brújula que oriente sus decisiones. 

2. Involucrar a todos los niveles. La estrategia no es solo del liderazgo; cada área debe comprender cómo contribuye a ella. 

3. Fomentar la comunicación. Los equipos que comparten información actúan con mayor coherencia. 

4. Establecer indicadores y revisiones periódicas. Medir los resultados es fundamental para mantener el rumbo. 

5. Promover la adaptabilidad. Una visión estratégica efectiva no es rígida, se ajusta al cambio sin perder dirección. 

Aplicar estas prácticas fortalece la coordinación, la confianza y la eficiencia general. Al hacerlo, las empresas se vuelven más resilientes, capaces de anticipar el cambio y aprovechar las oportunidades. 

Pensar a futuro es pensar con estrategia…

En el mundo actual, donde la improvisación parece más rápida pero casi siempre más costosa, tener visión estratégica es la diferencia entre sobrevivir y prosperar. Evitar los errores de falta de rumbo, ejecución aislada y ausencia de seguimiento requiere liderazgo, comunicación y compromiso con el largo plazo. 

Recordemos que la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, y que construir una visión clara no solo guía, sino que también inspira. Una estrategia viva, acompañada de seguimiento y colaboración, convierte cada acción en un paso consciente hacia el futuro que la organización elige construir. 

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Cuando el cuerpo sigue, pero la motivación ya se fue 

Hay renuncias que empiezan mucho antes de enviarse por correo. Comienzan en reuniones donde se habla sin escuchar. En jornadas interminables sin sentido. En semanas llenas de tareas, pero vacías de propósito. 

Así nace el turnout: un fenómeno silencioso, donde el burnout emocional se convierte en salida voluntaria. La empresa no lo ve venir. El equipo tampoco. Pero la decisión ya está tomada. Y muchas veces, se pudo haber evitado. 

Turnout: cuando la cultura expulsa 

No toda salida es por salario o por oferta externa. A veces, es la cultura interna la que desgasta, la que empuja sin querer. 

El turnout no siempre es abrupto. Es una secuencia lenta de desconexiones: promesas sin cumplir, líderes ausentes, reconocimiento ausente, presión normalizada. Cuando esto se acumula, el agotamiento deja de ser momentáneo. Se vuelve estructural. 

Y lo estructural no se soluciona con frases motivadoras. Se soluciona con rediseño. 

La empresa también tiene parte 

Cuando alguien se va por turnout, no es solo una decisión individual. Es también una señal del sistema. La organización no lo empujó directamente, pero tampoco lo contuvo. 

El entorno laboral puede generar condiciones que aceleran el desgaste: 

• Carga constante sin espacios de pausa 

• Expectativas altas sin recursos reales 

• Falta de dirección clara 

• Liderazgos poco empáticos 

• Rutinas que aplastan la creatividad 

El problema no es solo que alguien se va. El problema es que quien se va, quizás no quería irse… hasta que el contexto lo empujó. 

Cómo identificar señales de turnout antes de que sea tarde 

El turnout se puede anticipar si se observa con atención: 

• Cambios sutiles en el ánimo 

• Menor participación espontánea 

• Aislamiento progresivo 

• Reducción de ideas o aportes 

• Búsqueda de tareas mecánicas, sin compromiso 

Estas señales no indican desinterés. Indican fatiga. Una que no siempre se nota, pero se siente. 

¿Qué puede hacer la organización ante el turnout? 

Hablar, sin suponer. Muchas personas no expresan su malestar porque creen que “no sirve de nada”. Romper ese pensamiento es clave. 

Ajustar ritmos. No todo debe ser urgente. Si el día a día es solo reacción, no hay espacio para respirar ni para pensar. 

Cuidar el tono. La forma en que se pide algo, se agradece o se da feedback impacta directamente en la experiencia laboral. 

Crear pausas reales. No es solo dar días libres. Es respetar los espacios de recuperación y no sobrecargar por operaciones. 

Revisar la narrativa interna. ¿Qué se celebra? ¿Qué se espera? Si solo se valora a quienes “lo dan todo”, el turnout se vuelve inevitable. 

El turnout no es traición, es protección 

Cuando alguien se va por burnout transformado en turnout, lo que busca es cuidar su salud mental, recuperar su tiempo, reconstruir su energía. No está huyendo del trabajo. Está huyendo de un entorno que dejó de escuchar. 

Y si la organización no escucha a tiempo, esa salida se repite. Se vuelve patrón. Se vuelve cultura. 

Cultura que se cuida, cultura que retiene 

El talento no se queda solo por contratos o bonos. Las personas se quedan donde siente que su esfuerzo tiene sentido. Donde puede crecer sin quemarse. Donde son capaces decir “hoy necesito parar” sin miedo a perder valor. 

El turnout es un mensaje. No siempre gritado. A veces susurrado. Pero siempre claro: algo en la experiencia diaria no está funcionando. 

Escucharlo, interpretarlo y actuar a tiempo es una tarea urgente para cualquier equipo de Recursos Humanos. 

Porque evitar el burnout está bien. Pero evitar el turnout… es estrategia. 

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¿Cómo me adapto a una nueva cultura organizacional?

Empezar en un nuevo trabajo es una mezcla de emoción y nervios. Seguro te preguntas cómo será tu equipo, si podrás adaptarte a la cultura y si lograrás sentirte parte del entorno laboral. Estos primeros días suelen ser algo abrumadores y es normal. Entrar a una cultura organizacional nueva es como conocer un país distinto: tiene sus propias reglas, costumbres y formas de hacer las cosas. Pero, si le das tiempo y sigues algunos pasos simples, pronto encontrarás comodidad para disfrutar de formar parte de tu nuevo equipo. 

Por ello queremos compartir lo que a todos nos hubiera gustado saber antes de empezar a trabajar en un equipo y cultura organizacional nueva. 

1. Observa y escucha la cultura desde el primer día 

No tienes que tener todo claro desde el primer momento; de hecho, los primeros días son para adaptarte. Escuchar y observar cómo interactúan tus compañeros y líderes te dará una buena idea de los valores y dinámicas del equipo. Quizá notes cómo valoran la puntualidad, el trabajo colaborativo o un tono de comunicación relajado. Estos detalles son la clave para integrarse de manera natural. 

Consejo: 

No tengas miedo de preguntar. Preguntas sencillas como “¿Qué valoran más en el equipo?” o “¿Cómo suelen trabajar en proyectos aquí?” te ayudarán a conocer la cultura y a encontrar formas de sumarte sin perder tu estilo. Aprender desde la observación y la escucha te da una ventaja y al mismo tiempo, te permite descubrir cómo aportar de forma genuina. 

2. Participa y ten proactividad 

Cada momento cuenta cuando estás buscando integrarte. No subestimes el poder de involucrarte en actividades del equipo, ya sea una reunión, un café informal o incluso una actividad de bienestar. Estas experiencias son perfectas para romper el hielo y mostrar tu interés en formar parte de la dinámica. Querer participar es un mensaje claro de que tienes compromiso y disposición.  

Consejo: 

Si tu equipo organiza actividades sociales o reuniones fuera del horario de trabajo, únete. Estos momentos informales suelen ser espacios ideales para conocer a tus compañeros y crear una conexión genuina. No necesitas forzar las interacciones, solo es estar presente y con apertura de conocer a las personas con quienes compartirás muchas horas de tu día. 

3. Construye relaciones desde el interés genuino 

La clave para integrarse no está solo en conocer a tus compañeros a nivel laboral, también es en entender sus intereses y valores. Las relaciones personales fortalecen la conexión y, poco a poco, te sentirás parte de una red de apoyo dentro del equipo. Cada charla breve, cada pausa para un café o intercambio de ideas es una oportunidad para crear una base de confianza. 

Consejo: 

Si tienes la oportunidad, invita a tus colegas a un café o una charla breve. Pregúntales sobre su experiencia en la empresa, sus pasatiempos o proyectos, y escucha atentamente. Este interés genuino muestra que valoras su trabajo y su perspectiva. Las relaciones auténticas facilitan la integración y en un futuro, te ayudarán a construir una red sólida en el equipo. 

4. Adapta tu estilo sin perder tu autenticidad 

Cada equipo y empresa tiene su propio ritmo y estilo de trabajo. Adaptarte no significa perder tu esencia, sino aprender cómo colaborar y comunicarte de la forma que mejor funciona para todos. Puede que tengas que ajustar algunas prácticas para alinearte con el equipo y eso es totalmente normal. Encontrar un equilibrio entre tu estilo personal y el estilo del equipo hará que la integración sea más suave y evitará malentendidos. 

Consejo: 

Familiarízate con las herramientas y métodos que utiliza el equipo. Si en tu equipo se emplea una plataforma específica o una metodología particular, aprende a usarla lo antes posible. Estas herramientas son la columna vertebral de la comunicación y, si las manejas bien, te sentirás en sintonía con los demás de inmediato. 

5. Acepta la retroalimentación con mentalidad de crecimiento 

Recibir retroalimentación, especialmente en los primeros días, es una herramienta valiosa para mejorar y adaptarte. Tomar los comentarios como oportunidades de crecimiento y no como críticas personales hará toda la diferencia. Además, demuestra que escuchas para mejorar a alinearte con las expectativas del equipo. 

Consejo: 

Pide feedback a tus compañeros y líderes regularmente, con preguntas específicas sobre cómo mejorar tu rol y adaptación al equipo. Algo tan sencillo como “¿Algún consejo para mejorar en esta área?” te permitirá ver los comentarios como puntos de mejora. Con una actitud abierta, cada aportación es una oportunidad para aprender y ajustarte poco a poco al estilo de trabajo. 

Consejos extra para integrarte de manera natural 

1. Dale tiempo al proceso: adaptarse no sucede de inmediato. Es un proceso que lleva tiempo, así que sé amable y paciente contigo mismo en el camino. 

2. Encuentra a una compañera o compañero de apoyo: una persona que conozca bien la empresa es una guía invaluable. Hablar con alguien de confianza te ayudará a aclarar dudas y a sentirte con mayor seguridad. 

3. Comunica tus necesidades de manera clara: si te sientes confusión o necesitas apoyo, exprésalo de forma honesta. La comunicación es clave para evitar malentendidos y recibir el apoyo que necesites a tiempo. 

4. Mantén una mentalidad abierta y positiva: también implica aprender cosas nuevas y descubrir formas distintas de trabajar. La flexibilidad y la apertura te ayudarán a sumarte al equipo de forma orgánica. 

¡Manos a la obra! 

Adaptarse a un nuevo equipo y a una cultura organizacional es un viaje que requiere paciencia, interés genuino y una actitud abierta. Cada interacción y cada pequeño paso que tomes te ayudará a construir relaciones sólidas, a conocer mejor tu rol y a sentirte cada vez mayor seguridad en tu entorno laboral. Recuerda, estás aquí porque tienes algo único que aportar, y con el tiempo, tus fortalezas sumarán al equipo y a la cultura que estás descubriendo. Así que respira, poco a poco, encontrarás tu lugar en esta nueva etapa. 

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El estrés laboral es un problema en crecimiento que afecta a millones de personas en todo el mundo. De hecho, un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS) reporta que el estrés laboral es una de las principales causas de problemas de salud mental y física, contribuyendo a la pérdida de aproximadamente 12,000 millones de días laborales anualmente. Este fenómeno cuesta a las economías globales cerca de 1 billón de dólares cada año debido a la disminución de la productividad. 

Las políticas de bienestar laboral no solo reducen significativamente el estrés, también promueven un entorno de trabajo más saludable y productivo. Según un informe de Gallup, los empleados que se sienten apoyados en su bienestar son 3.2 veces más propensos a estar comprometidos en su trabajo, lo que aumenta la productividad y reduce la rotación de personal. 

Esto es un parteaguas fundamental para explorar el impacto del estrés laboral y cómo las empresas pueden implementar políticas de bienestar efectivas para mitigar sus efectos. 

¿Por qué es importante reducir el estrés laboral? 

Reducir el estrés mejora el bienestar de las personas trabajadoras, y a su vez, genera beneficios tangibles para la organización. Un estudio de American Psychological Association (APA) estima que el estrés laboral cuesta a las empresas más de 300 mil millones de dólares al año debido al ausentismo, la rotación de personal y la disminución en la productividad. 

Además, según European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), entre el 50-60% de las jornadas laborales perdidas en Europa están relacionadas con el estrés en el trabajo. Esto y afecta el desempeño de las personas, y aumenta los costos operativos. 

Reducir el estrés a través de políticas de bienestar es una inversión estratégica generar grandes retornos para las empresas. Aquí te compartimos cómo hacerlo. 

Políticas de bienestar recomendadas para reducir el estrés laboral 

1. Implementa horarios flexibles y trabajo remoto 

Una de las causas más comunes del estrés laboral es la dificultad para equilibrar la vida personal y profesional. Por eso, una de las políticas más efectivas que puedes implementar es la flexibilidad en los horarios laborales y la posibilidad de trabajar de forma remota. Esto permite a las personas ajustar su jornada según sus responsabilidades personales y optimizar su tiempo de trabajo. 

Opciones viables son el teletrabajo, días flexibles o la posibilidad de adaptar la jornada laboral a las necesidades individuales. Este enfoque reducirá el estrés y fomentará una mayor autonomía y satisfacción en el trabajo. Un estudio de FlexJobs muestra que el 84% de las personas consideran que los horarios flexibles ayudan a reducir el estrés, al permitir una mejor conciliación entre las responsabilidades laborales y personales. 

2. Fomenta pausas activas y promueve el ejercicio físico 

El ejercicio es una herramienta poderosa para combatir el estrés. Estimular a tu equipo para que realice actividades físicas, como caminar o estirarse durante el día seguro mejorará el bienestar general.  

Una alternativa interesante son las pausas activas durante la jornada laboral. Puedes organizar sesiones de ejercicios breves o permitir que las personas salgan a caminar o hagan estiramientos. Si es viable, considera habilitar un espacio en la oficina para la actividad física o incentivar la suscripción a gimnasios. 

3. Ofrece apoyo a la salud mental 

La salud mental es un aspecto crítico del bienestar laboral. Las personas que experimentan altos niveles de estrés se beneficiarán enormemente de tener acceso a recursos de apoyo, como sesiones de coaching, asesoramiento psicológico o programas de asistencia para empleados. Un informe de la OMS señala que cada dólar invertido en programas de salud mental genera un retorno de 4 dólares debido a la reducción de costos por baja productividad y ausentismo. 

Implementar un programa de asistencia psicológica que ofrezca asesoramiento profesional es una estrategia de bienestar impactante desde el día uno en los colaboradores. También ofrecer talleres y charlas sobre gestión del estrés laboral, bienestar emocional y técnicas de mindfulness son alternativas beneficiosas. Es importante crear una cultura organizacional donde la salud mental no sea un tabú y se promueva la apertura y el apoyo mutuo. 

4. Crea espacios de desconexión en el lugar de trabajo 

Contar con áreas en la oficina que permitan la desconexión momentánea son una gran ayuda para reducir el estrés laboral. Estos espacios deben estar diseñados para que las personas se relajen y recarguen energías durante la jornada laboral. Un ambiente que facilita la desconexión ayuda a mejorar el enfoque y reduce la tensión acumulada. 

Estos espacios pueden incluir áreas de meditación, sillones cómodos o incluso zonas de silencio. American Institute of Stress hace pausas regulares que disminuyen el estrés en hasta un 50% y mejora la concentración a lo largo del día. 

5. Establece políticas de desconexión digital 

En un entorno cada vez más digital, la constante conexión con el trabajo genera altos niveles de estrés. El uso frecuente de correos electrónicos, chats y otras herramientas de comunicación fuera del horario laboral está relacionado con el «tecnoestrés«, que afecta tanto a la salud mental como física. 

Establecer un «derecho a desconectar» o una política de no enviar correos electrónicos fuera de horas laborales es una medida que es efectiva. Esto permitirá que las personas disfruten de su tiempo personal sin la presión de estar siempre disponibles, lo que, a su vez, reducirá el agotamiento mental. 

Medición del éxito de las políticas de bienestar 

Es importante medir el impacto de las políticas de bienestar para evaluar su efectividad y realizar ajustes cuando sea necesario. Algunas formas de hacerlo incluyen: 

• Encuestas de satisfacción laboral: realiza encuestas periódicas para obtener retroalimentación sobre el impacto de las políticas en la reducción del estrés y en el bienestar general del equipo. 

• Análisis de métricas clave: evalúa indicadores como el ausentismo, la rotación de personal y el rendimiento general antes y después de implementar las políticas de bienestar. 

• Sesiones de retroalimentación: organiza reuniones periódicas con el equipo para discutir cómo se sienten con las políticas implementadas y si están logrando reducir el estrés laboral. 

Las políticas de bienestar no son una solución de una sola vez; deben adaptarse continuamente a las necesidades del equipo y de la empresa. 

¿Y qué sigue? 

Reducir el estrés laboral es posible cuando las organizaciones se comprometen a implementar políticas de bienestar que beneficien tanto a las personas como a la propia empresa. Ofrecer horarios flexibles, promover el ejercicio, apoyar la salud mental y facilitar la desconexión digital son estrategias recomendadas para mejorar el bienestar en el trabajo. 

Invertir en estas políticas ayuda a reducir el estrés y a aumentar la satisfacción, la productividad y la retención de las y los colaboradores. Como resultado, la empresa se beneficia de un entorno más saludable y sostenible, donde las personas pueden rendir al máximo sin comprometer su bienestar. 

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La palabra «discriminar» proviene del latín «discriminare», que significa «separar», «distinguir» o «diferenciar». La raíz de la palabra es «crimine», que significa «juicio» o «acusación». En este sentido, la palabra «discriminar» se refiere a hacer una distinción entre personas o cosas. Con el tiempo adquirió un significado negativo, al hacer comparaciones injustas o desfavorables de sentido físico o metafórico en temas específicos.

¿Qué es la discriminación?

La discriminación se refiere al trato desigual o maltrato hacia una o varias personas. La edad, género, raza, origen étnico, religión, discapacidad, orientación sexual o temas demográficas.

Se manifiesta en formas de prejuicios, estereotipos, actitudes negativas, exclusión, violencia, negación de oportunidades, entre otras formas de trato injusto.

Estas acciones desafortunadamente abundan en la sociedad, provenientes de cualquier individuo, extraños o incluso conocidos, sin distinción de tiempo o forma. Suceden en cualquier lugar, dentro de escuelas, espacios públicos, trabajos, por solo mencionar algunos.

¿Qué es la discriminación laboral?

Dentro de las empresas, este tipo de situaciones son presentes en los distintos departamentos que la conforman, sin distinción de jerarquías. Las consecuencias dentro del clima organizacional serán perjudiciales no solo en la convivencia, también en la imagen externa de la empresa.

Los tratos discriminatorios obstaculizarán el bienestar social de la empresa, detonando discusiones, estrés, inestabilidad mental en los colaboradores.

Frenar estas actitudes debe ser una prioridad en los objetivos organizacionales, para esto es necesario identificar los escenarios en las que sean presentes tratos discriminatorios. Exclusión de oportunidades laborales, salarios más bajos, falta de promoción, acoso, hostigamiento y despido injustificado son algunas de las consecuencias de la discriminación laboral.

Problemáticas generadas por la discriminación laboral

La discriminación en los procesos de reclutamiento y selección puede generar una falta de diversidad en la fuerza laboral, lo que puede limitar la innovación y creatividad en la empresa. Además, puede provocar que los candidatos más calificados sean excluidos injustamente del proceso, lo que puede disminuir la eficiencia de la empresa.

La discriminación laboral en México puede manifestarse de diversas formas, y puede estar relacionada con varios temas.

• Edad: La discriminación por edad puede ser común en México, especialmente para los trabajadores mayores. Esto puede incluir la exclusión de oportunidades laborales, la disminución de salarios y la falta de promoción.
• Género: La discriminación de género sigue siendo una preocupación importante dentro de la cultura mexicana. Las mujeres a menudo enfrentan barreras para acceder a empleos bien remunerados y de alta responsabilidad. También son víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo.
• Orientación sexual e identidad de género: Las personas LGBTQ+ también enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. Incluyendo la exclusión de oportunidades laborales, acoso, hostigamiento, y salarios más bajos. Orillando a esconder sus referencias, negando la libre expresión.
• Discapacidad: Las personas con discapacidades también enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. Sus condiciones deben ser atendidas de manera orgánica dentro de las instalaciones (rampas, elevadores, etc.). Además, su trato debe ser igualitario, ya que incluso contemplarlas de una manera “especial” frente a otros colaboradores, es discriminación.
• Origen étnico o racial: La discriminación racial y étnica también es un problema en México, especialmente para las personas de origen indígena. Esto puede incluir la exclusión de oportunidades laborales, la falta de acceso a la educación y la discriminación en el lugar de trabajo.

Es importante destacar que la discriminación laboral no se limita a estos temas, y que cualquier persona puede ser víctima de discriminación en el lugar de trabajo. Cualquier forma de discriminación laboral es ilegal y debe ser denunciada y sancionada.

En México las regulaciones contra la discriminación laborales comienzan en el artículo 4 de la Ley Federal del Trabajo. Ésta mencona: “Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades en términos del artículo 1o. constitucional y el artículo 1, párrafo segundo, fracción III de esta Ley”.

¿Cómo evitar la discriminación laboral en mi lugar de trabajo?

Afrontar la discriminación en la sociedad debe ser traducida en acciones que cumplan el objetivo, construir relaciones sanas y respetuosas.

En las empresas las formas de conseguir este objetivo son varias, te recomendamos algunas:

• Blind hiring: Es una práctica que consiste en eliminar cualquier información personal o que pueda revelar la identidad de los candidatos durante el proceso de selección. De esta forma, se elimina la posibilidad de sesgos inconscientes basados en la edad, género, origen étnico, entre otros factores.
• Diversity recruiting: Consiste en establecer estrategias de reclutamiento dirigidas a grupos minoritarios y marginados, para garantizar que la fuerza laboral sea más diversa e inclusiva. Por ejemplo, se pueden establecer alianzas con organizaciones que representen a grupos minoritarios o asistir a eventos dirigidos a estos grupos.
• Mentoría y patrocinio: Es una práctica en la que los gerentes y empleados de alto rendimiento actúan como mentores y patrocinadores de los empleados de grupos minoritarios y marginados. Esta práctica ayuda a aumentar la diversidad en los niveles más altos de la organización.
• Políticas de inclusión: Es importante establecer políticas y prácticas de inclusión que aseguren que todas las personas en la empresa sean tratadas de manera justa y equitativa. Esto puede incluir políticas que garanticen igualdad salarial, opciones de trabajo flexible, capacitación y desarrollo de habilidades.

Evaluaciones de sesgo inconsciente

Las empresas pueden implementar pruebas y evaluaciones diseñadas para detectar y medir los sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y selección. Con esta información, se pueden tomar medidas para mitigar o eliminar cualquier sesgo que pueda estar presente

1. Implicit Association Test (IAT): es una evaluación que mide la fuerza de las asociaciones mentales entre diferentes conceptos, como género, raza, orientación sexual, entre otros.
2. Single Category IAT (SC-IAT): es similar al IAT, pero se enfoca en la evaluación de un solo concepto.
3. Affect Misattribution Procedure (AMP): es una evaluación que mide la respuesta emocional a diferentes estímulos, como imágenes o palabras.
4. Priming Task: consiste en presentar estímulos visuales o auditivos de forma breve para evaluar la influencia que tienen en la percepción y evaluación posterior de otros estímulos.

Prácticas para evitar discriminación laboral

• Análisis de datos: Las empresas pueden utilizar herramientas de análisis de datos para evaluar el impacto de las políticas y prácticas de inclusión en la fuerza laboral. Con esta información, se pueden hacer ajustes y mejoras para garantizar que se logren los objetivos de diversidad e inclusión en la empresa.
• Establecer criterios claros y objetivos para la selección de candidatos.
• Garantizar que todas las personas que cumplan con los requisitos mínimos sean consideradas en el proceso de selección.
• Realizar entrevistas estructuradas y estandarizadas para evitar sesgos inconscientes.
• Capacitar a los empleados y gerentes sobre la importancia de la diversidad y la no discriminación.
• Utilizar pruebas psicométricas y otras herramientas para evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos.

Recomendaciones para evitar la discriminación laboral

Para empezar a implementar prácticas de no discriminación en las empresas, se recomienda:

• Establecer una política clara de no discriminación.
• Revisar los procesos de reclutamiento y selección para identificar posibles sesgos o barreras que puedan excluir a ciertos grupos de personas.
• Establecer procedimientos claros de queja y denuncia para que los empleados puedan reportar cualquier tipo de discriminación.
• Realizar auditorías periódicas para detectar y eliminar prácticas discriminatorias en la empresa.

Este tema es una de las grandes problemáticas sociales, que escala a niveles globales, frenando relaciones, avances y detonando conflictos, que como la historia nos enseña, las consecuencias llegan a ser devastadoras.

Es nuestro deber ayudar a construir una mejor sociedad, fomentando valores de inclusión, tolerancia y respeto. Mediante acciones que puedan compartirse y al mismo tiempo marcar la pauta para compartir y educar a nuestros similares,

Las empresas como entidades morales deben se fundadas sobre estos valores, promoviéndolos en sus acciones diarias, aboliendo y castigando la discriminación y los maltratos. Esto hará que la construcción del clima organizacional sea el óptimo e inclusivo para los colaboradores. Esta responsabilidad no debe ser solo vista como un requerimiento legal, si no un compromiso, de fomentar y ayudar a construir una mejor sociedad.

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El manejo de las emociones se ha convertido en una habilidad esencial en el entorno laboral actual. La forma en que gestionamos nuestras emociones impacta directamente en la calidad de nuestro trabajo y en nuestras relaciones laborales. Un adecuado manejo de las emociones nos permite enfrentar los desafíos cotidianos con mayor claridad y mantener un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Una mente en armonía produce emociones positivas, procura salir, despejarte un rato y volver a la acción. Es importante que nosotros como agentes del cambio desde Recursos Humanos, tengamos presente que una salud emocional estable, retribuye a demostrar el máximo potencial e incremento de la productividad de nuestros colaboradores.

¿Por qué es importante el manejo de las emociones?

El entorno laboral puede ser exigente, y las tensiones del día a día pueden afectar el bienestar emocional. Mantener un adecuado manejo de las emociones no solo nos ayuda a controlar nuestras reacciones en situaciones difíciles, sino que también mejora nuestra capacidad para tomar decisiones, colaborar de manera efectiva y mantener relaciones armoniosas con los demás.

Además, estudios recientes muestran que el manejo de las emociones en el trabajo está directamente relacionado con un aumento en la productividad y el bienestar general. Un equipo que sabe gestionar sus emociones es más resiliente, colaborativo y eficiente.

Beneficios del manejo de emociones

Internos

Dentro de los beneficios internos que manifestaremos se encuentra la paz mental y gozar de una estabilidad emocional. Se podrá generar habilidades de respuesta a usar en ocasiones en las cuales se altere esta serenidad emocional, se pretende que generemos las herramientas necesarias para contrarrestar estas situaciones, alcanzando el máximo grado de posible de tranquilidad y calma interior.

Externos

Nos ayuda a aprender a empatizar. La gestión emocional nos ayudará a ser más sensibles a los matices de los estados emocionales que vemos en los demás. Aprendemos a ponernos en el lugar del otro para saber qué o cómo se siente. De esta forma podemos verlo desde nuestra perspectiva y así comprenderle mejor.

Además, nos ayuda a expresar lo que sentimos. Cuando tenemos una buena gestión emocional somos capaces de reconocer e identificar mejor nuestras sensaciones y sentimientos.

Manejo de salud mental en mis colaboradores

Las tensiones del día a día, las exigencias de nuestras responsabilidades en el trabajo, los problemas económicos y por supuesto la constante y creciente competencia laboral son los problemas y las causas principales para que los colaboradores decaigan en constantes ambientes pesados, ansiedades y hasta estrés. Cuando los ambientes no son favorables y se respira tensión entre los trabajadores, se genera una situación que repercute negativamente en el ámbito laboral.

Sabiendo esto es necesario que la empresa sea consiente y desarrolle estrategias internas para este tipo de situaciones. Anteponerse a las crisis es la mejor manera de minorizar las afectaciones que estas atraigan.

Estrategias sencillas para mejorar el manejo de las emociones

Existen diversas formas de mejorar el manejo de las emociones en el ámbito laboral. Algunas estrategias prácticas incluyen:

• Respiración y meditación: técnicas simples de respiración y meditación ayudan a reducir el estrés y mejorar el control emocional.
• Pausas activas: tomarse pequeños descansos durante el día es crucial para renovar la energía y fomentar un ambiente más relajado.
• Comunicación efectiva: fomentar la escucha activa y la empatía en las interacciones laborales facilita el manejo de las emociones tanto en uno mismo como en los demás.

Cómo desarrollar la inteligencia emocional de mis compañeros

Para poder desarrollar una inteligencia emocional en el trabajo es necesario que los empleados empiecen con un ambiente positivo, respetuoso y cordial entre las distintas áreas de la empresa, esto sumado al apoyo de diversos programas de ayuda emocional, talleres, cursos, áreas de descanso y una constante evaluación del estado socioemocional de tus colaboradores.

De acuerdo al estudio “Emotional Intelligence” del Instituto de Investigación de Capgemini, un grupo laboral con una inteligencia emocional desarrollada, puede aumentar la productividad hasta en un 20%.

Cuidar el desgaste emocional de tus colaboradores es identificar las afectaciones que puedan llegar a presentarse ya sea en modo de ansiedad o un bajo rango de resiliencia. También qué sentimientos, pensamientos y síntomas derivados por estrés perjudiquen no solo la productividad, sino la salud de tus compañeras y compañeros.

¡Comienza a cuidar el bienestar de tus colaboradores, ayúdales con su manejo de las emociones!

Actualizado el 02 de octubre del 2024

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¿Quieres saber cómo mejorar el rendimiento de tu organización? Nosotros te tenemos la respuesta, todo recae en el ambiente de trabajo que tiene tu empresa, es decir, en el clima organizacional.

Este año aprende a medir el clima organizacional de tu organización y a mejorarlo para que cada uno de los integrantes de tu equipo de trabajo se sienta a gusto en tu empresa. Incluso estas herramientas de medición de clima organizacional te pueden ayudar a identificar más fácilmente talento que se adecue a tu clima organizacional. 

Si quieres conocer más de este tema, sigue leyendo porque en el artículo del día de hoy vamos a platicar sobre qué es el clima organizacional, su importancia y te daremos unos consejos para mejorar el clima organizacional de tu organización. 

¿Qué es el clima organizacional? 

El clima organizacional es otra manera de llamar al ambiente que se percibe en un espacio de trabajo, suele ser un concepto sujeto a la percepción de cada integrante, su personalidad y las características de las labores que desarrollan y las actividades que se generan dentro de la empresa. 

En resumen el clima organizacional es el ambiente de trabajo de una empresa, aunque no lo creas esto en ocasiones afecta al rendimiento de tu equipo y por ende a la entrega de tus proyectos. ¿A qué nos referimos? Sigue leyendo.  

Importancia del clima organizacional para una organización 

Como comentamos en el punto anterior el clima organizacional puede afectar el nivel de desempeño de un equipo de trabajo, esto es algo que el área de Recursos Humanos conoce a la perfección, pero aunque no formes parte de este departamento queremos que sepas a qué se debe la importancia de un buen clima organizacional y las consecuencias de un mal ambiente de trabajo. 

1.- Solución de conflictos

Cuando las personas que integran nuestro equipo de trabajo no se sienten a gusto en la organización puede provocar que se generen conflictos entre compañeros de trabajo, mismos que pueden escalar con sus superiores o, incluso peor, con clientes. 

Por otro lado, un buen clima organizacional permite que los conflictos que vayan surgiendo a lo largo de una jornada el equipo se involucre para llegar a una solución entre todos, por lo que la convivencia entre cada persona va a ser más armónica. 

2.- Promueve que se logren objetivos

De la misma manera, cuando una organización no tiene un clima organizacional adecuado puede sufrir un retraso cuando se habla de alcanzar objetivos, ya que no tienen el entusiasmo ni están en sintonía con el propósito de la empresa. 

En cambio, si desde un inicio se promueve un buen ambiente laboral, las personas que integran tu equipo de trabajo van a tener una actitud que realmente sea la indicada para ti y tu equipo, lo que logrará que los objetivos de la empresa se puedan alcanzar con mayor facilidad y rapidez. 

3.- Mejora la productividad

Aunque nos cueste creerlo, si una persona no se siente a gusto respecto al lugar y el ambiente de trabajo en el que se encuentra, le va a costar desarrollar su trabajo, va a tener un ritmo lento y las entregas no van a cumplir con la calidad y las expectativas de la organización. 

En cambio, si uno está en un ambiente en donde se promueva la comunicación, confianza y compañerismo, el panorama cambia ya que nuestro equipo de trabajo va a encontrarle un gusto extra a sus tareas del día a día. 

Además que en ocasiones, van a sentir curiosidad por las tareas que desempeñan otras áreas y pueden aprender nuevas técnicas y herramientas de ellos y viceversa lo que genera una organización integral en todos sus departamentos. 

4.- Dile adiós a la fuga de talento

Sabemos que cuando estamos en búsqueda de talento nos arriesgamos a que la persona no se adecúe al ritmo de trabajo, pero ¿has pensado en el ambiente? el clima organizacional es otro de los factores que puede impactar en la fuga de talento.

Puede que ya manejamos a la perfección la identificación de talento nuevo, el cual compagine con los valores y la forma de trabajo de la organización, pero si el ambiente de trabajo no es el adecuado, si el clima laboral no logra que tu colaborador se sienta en confianza o integrada al equipo es probable que tenga el riesgo de irse.

5.- Aumento de compromiso

Como sabemos, en ocasiones las relaciones que se desarrollan dentro de una organización son las responsables de un buen clima organizacional, sin embargo, éstas también ayudan a desarrollar un sentimiento de pertenencia, mismo que va a promover que tus colaboradores sientan que su trabajo genera un cambio o es de importancia.

Estos sentimientos van a ocasionar que tu equipo de trabajo sienta los logros de la organización como suyos y va a provocar que su compromiso con la empresa aumente.

Herramientas para medir el clima organizacional de una organización 

Ya que conoces qué es el clima organizacional y el impacto que puede tener en tu empresa, tal vez te estés preguntando cómo puedes saber si tu ambiente de trabajo es bueno, regular o malo. 

Te tenemos buenas noticias, la tecnología no sólo nos puede ayudar a agilizar nuestras labores cotidianas sino que se han desarrollado herramientas, las cuales cuentan con bases en la psicometría que te permiten medir el clima organizacional de tu organización. 

Éstas herramientas tienen la característica que cuentan con un espectrómetro de la cantidad de factores y niveles en los que se puede medir un clima organizacional. 

¿Cómo funciona? Se hacen encuestas a todos los colaboradores de una organización para saber su opinión del clima organizacional y posteriormente analizarlas e interpretarlas. Esto no sólo te permite saber cómo es el ambiente de tu empresa, sino que te da una idea de quienes pueden estar en riesgo de salir de la organización y ver qué mejoras puedes implementar. 

Factores que influyen en el clima organizacional

Sabemos que en ocasiones el nivel de productividad o desempeño o, incluso, el estado de ánimo de una persona cambia o se modifica por muchas variables, mismas que no siempre van a estar ligadas al trabajo ni al clima organizacional de su empresa.

Es esta una de las principales razones por las que una organización, en particular las personas encargadas del departamento de Recursos Humanos deben poder distinguir entre variables personales y variables del trabajo que tienen un impacto directo en su clima organizacional.

En caso de que no sepas cuáles pueden ser las variables organizacionales que impacten en el clima laboral de tu empresa, aquí te las dejamos.

Variables que impactan en el clima organizacional

1.- Problemas entre colegas o superiores

Como mencionamos anteriormente, las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de una organización van a ser de los factores principales para crear un buen clima organizacional, sin embargo, así como pueden crearlo también pueden afectarlo.

Las relaciones humanas necesitan de convivencia y de diálogo, si llega a haber un problema entre colegas o con su superiores ninguna de las partes debe sentirse relegado ya que esto va a impactar negativamente en el desempeño, al contrario, cada parte debe poder sentirse apoyada y escuchada para poder llegar a una solución sin comprometer ni la relación ni el estado armónico de la empresa.

2.- ¿Hay igualdad en tu organización?

Cuando estás elaborando las políticas por las que se va a regir tu empresa es importante incluir una política de igualdad, en esta se va a establecer la jerarquía de los colaboradores, la regulación de los sueldos, además de otras reglas que te permiten tener un adecuado manejo de tu empresa.

¿Por qué es importante fomentar la igualdad? Así tus colaboradores se sienten seguros y con condiciones igualitarias a sus compañeros sin importar rasgos de su personalidad, sexo, religión, orientación sexual, nacionalidad, etc.

3.- El espacio de trabajo

Aunque no lo creas, el espacio de trabajo y sus condiciones también van a tener un impacto en el clima organizacional. ¿A qué se debe esto? Un lugar cuidado y organizado, además de limpio va a permitir que las personas se sientan cómodas y le presten total atención a sus labores.

En cambio, si éste es un espacio reducido, con luz demasiado brillosa o tenue y descuidado, tus colaboradores se van a distraer con mayor facilidad además de sentirse incómodos o incluso a percibir un mayor grado de estrés.

Consejos para mejorar tu clima organizacional

En caso de que ya quieras comenzar a optimizar el ambiente de tu organización te dejamos estos consejos para mejorar el clima organizacional de tu empresa. 

1.- Genera confianza entre integrantes

Este punto va de la mano con la transparencia, es decir, esa apertura que ofreces a tus colaboradores para que puedan acercarse contigo y pueda pedirte permisos, al mismo tiempo que tú depositas tu confianza en tu equipo de trabajo para que desarrollen sus actividades. 

2.- Realiza actividades de interacción 

Esta es una estrategia que puede ayudarte a fortalecer las relaciones entre tus colaboradores y supervisores, si bien no muchas organizaciones les gusta realizarlas, es una de las que más te recomendamos porque puedes crear lazos de compañerismo dentro de tu empresa.

Además que te da la oportunidad de conocer mejor a las personas que integran tu equipo de trabajo, desde sus intereses, hobbies y otras habilidades que te pueden servir para nuevos proyectos. 

3.- Cuida la comunicación 

No pienses que tu equipo de trabajo tiene la capacidad de leer tu mente y que sepa todos los pendientes y proyectos que hay que realizar, o incluso para conocer problemáticas, proponer soluciones y hacer retroalimentaciones. 

El tener una comunicación abierta y transparente, por diversos medios, involucra a todos tus colaboradores en los acontecimientos de la organización así vas a desarrollar un sentimiento de pertenencia. 

4.- Reconoce el trabajo y esfuerzo de tus colaboradores

Por otro lado, otra técnica que no sólo genera interacción sino que promueve el esfuerzo y le brinda a tu equipo un momento de relajación son las actividades de reconocimiento por el trabajo realizado, ya sea a lo largo de la semana o mes. 

¿Por qué ayuda esto? Es normal que las personas de vez en cuando hagan esfuerzos adicionales para que los proyectos salgan en forma y tiempo, y en ocasiones, este trabajo extra no llega a ser notorio. Cuando dedicamos parte de la semana a agradecer al equipo por su dedicación estamos diciéndoles que su esfuerzo no pasa desapercibido.

5.- Pide feedbacks

Por último, pero no menos importante, te aconsejamos que de vez en cuando pidas retroalimentación a tus colaboradores, de esta manera, puedes conocer de primera mano los aspectos a mejorar, opiniones y sugerencias que amplían el panorama en cuanto a las actividades de la organización. 

Ahora que ya sabes qué es el clima organizacional, su importancia e impactos en las organizaciones y algunas técnicas que puedes implementar para mejorar el ambiente de trabajo. ¿Qué estás esperando? Es un año nuevo y es probable que tu equipo necesite una renovación. 

Si quieres conocer el nivel de satisfacción de tus colaboradores con el clima organizacional de tu empresa, no olvides que siempre puedes contratar los servicios y herramientas psicométricas que te ayudarán a evaluar el ambiente de tu organización.

En dado caso sino sabes como empezar ¡nosotros te apoyamos! solo da click aquí.

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La situación que vivimos en la actualidad ha transformado nuestra forma de vida, la dinámica familiar, así como la rutina laboral y nuestros hábitos. Todo esto nos ha hecho parar por un momento para entender cómo nos encontramos, cómo nos sentimos y qué podemos hacer para nuestro bienestar.

Y una de las consecuencias que presentamos hoy en día es una sintomatología asociada a la ansiedad, la cual se define como un estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y una extrema inseguridad. Y si bien, nuestro organismo puede estar teniendo esta respuesta natural ante las situaciones a las que nos enfrentamos, es de vital importancia reconocer sus síntomas y sobre todo tomar acción.

La ansiedad presenta diversos síntomas, algunos de ellos físicos, tal como palpitaciones, náuseas, hiperactividad o insomnio, compulsión hacia conductas o consumos dañinos, fatiga o tensión muscular, y cambios repentinos de humor; así mismo, síntomas a nivel emocional como irritabilidad, aburrimiento, preocupación extrema, incapacidad para concentrarse, miedo, sensación de haber perdido la rutina habitual, sentimientos de exclusión y frustración, entre otros.

Pero, ¿qué puedes hacer para combatirla?

Aquí algunos consejos:

Alimentación: una de las recomendaciones más importantes para estar bien es tener una alimentación balanceada, y en el caso de la ansiedad no es la excepción prestar atención a lo que comemos, ya que algunos alimentos pueden favorecer la sobre excitación, tal como carbohidratos, alimentos azucarados y otros estimulantes en general, por ello, es de vital importancia tratar de evitarlos.

Respiración consciente: una de las acciones que realizamos generalmente de forma inconsciente y natural es respirar; sin embargo, ante un momento donde te sientas ansioso, controlar la  respiración y prestarle atención te ayudará a generar una sensación de serenidad. Además, realizar constantemente una práctica de respiración consciente al menos dos veces al día te ayudará a mantenerte en calma.

Activa tu cuerpo: hacer ejercicio regularmente ante la ansiedad es un gran aliado, ya que ayuda a romper el patrón de los estados de excitación, por lo que incluye en tu rutina diaria realizar cualquier actividad física que disfrutes, te ayude a mover el cuerpo puedas convertir en hábito.

Escribe: ante un ritmo de vida acelerado que todo el tiempo nos exige estar haciendo algo, puede que nos olvidemos de nosotros mismos, y estemos conteniendo nuestras emociones y sensaciones, así que una práctica que te permite expresarte, soltar aquellas emociones negativas que tienes, identificar cómo te encuentras y qué te está generando estar así, es escribir; así que cuando te sientas preocupado, escribe por lo menos 5 minutos sobre aquello por lo que estás pasando o sintiendo.

Medita: una mente en calma es capaz de encontrar su bienestar aún en las situaciones que no puede controlar porque son externas. Si nunca has meditado puedes comenzar por hacerlo una vez al día unos 5 minutos, y poco a poco ver cómo esta práctica te hace sentir, y si lo sientes cómodo ir aumentando el tiempo o la cantidad de veces que realizas una meditación al día. Además, hoy en día existen diversos recursos en línea que te pueden ayudar con meditaciones guiadas. Recuerda que la meditación no se trata de poner tu mente en blanco, sino aceptar cualquier pensamiento que pase por tu cabeza y encontrar quietud en tu mente. Y si vas avanzando con la práctica, también después tus actividades del día a día podrás realizarlas con atención plena, lo que contribuye a mantener un estado de paz en ti.

Pide ayuda: Si ya pusiste en práctica todas estas acciones y no te han ayudado a mejorar, siempre será recomendable que busques la ayuda de un profesional de la salud. Recuerda que no estás solo en esto, recurrir a una mano experta que te ayude a interiorizar y entender lo que estamos pasando te será de gran valor.

Recuerda que tenemos el súper poder de cambiar cómo nos sentimos ante las situaciones en nuestro entorno, pero para ello es importante escucharnos, escuchar a nuestro cuerpo y emociones, para poder identificar cómo nos encontramos y a partir de ello entender qué acciones contribuyen a nuestro bienestar.

A nivel organizacional, es fundamental que identifiques si tus colaboradores están presentando ansiedad, para poder brindarles la atención necesaria.

En Armstrong contamos con diagnósticos para evaluar el nivel de ansiedad en los que puedes apoyarte.

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