Hoy, muchas organizaciones ya evalúan los factores psicosociales dentro de sus procesos internos. Aplican instrumentos, reúnen información y generan resultados. Sin embargo, eso no siempre significa que entienden lo que está pasando. 

Ahí está uno de los mayores retos. Revisar los factores importa, pero no basta con tener los datos. El verdadero valor aparece cuando la empresa puede interpretarlos y convertirlos en decisiones más claras. 

Por eso, el objetivo no debería ser solo medir los factores, sino saber qué hacer con esa información. 

El problema no es evaluar los factores psicosociales 

Muchas empresas sí hacen esfuerzos por revisar, pero el proceso termina en un reporte que pocas veces se traduce en cambios concretos. 

Eso provoca que los factores psicosociales se queden como una fotografía estática. Se identifica que hay tensión, cansancio o desgaste, pero no siempre se entiende qué está influyendo más ni dónde conviene intervenir primero. 

Cuando el análisis no se conecta con decisiones, la organización solo acumula datos sin impacto real. 

Interpretar los factores psicosociales cambia la conversación 

Un diagnóstico útil sobre factores psicosociales no solo debería señalar que existe un problema. También debería ayudar a entender si ese problema está relacionado con carga laboral, liderazgo, falta de claridad, presión constante, conflictos o ausencia de apoyo. 

Eso cambia por completo el valor de los factores psicosociales dentro de la gestión de talento. En lugar de quedarse en una percepción general, RRHH puede utilizar los factores como base para priorizar acciones y abrir conversaciones más específicas. 

Interpretar bien los factores psicosociales permite dejar de decir “algo está pasando” y empezar a decir “esto necesita atención y aquí conviene actuar primero”. 

Los factores psicosociales también se gestionan 

A veces se cree que los factores psicosociales pertenecen únicamente al ámbito del bienestar individual. Pero no siempre es así. Muchos factores están directamente relacionados con la manera en que se organiza el trabajo, se lideran los equipos y se toman decisiones cotidianas. 

Eso significa que sí se pueden gestionar. Se pueden revisar cargas, ajustar procesos, mejorar conversaciones de liderazgo, fortalecer la claridad en las funciones y generar acciones preventivas más realistas. 

Para hacerlo bien, se necesita evidencia. Y esa evidencia debe ayudar a comprender con suficiente claridad como para orientar decisiones concretas. 

De la intuición a la priorización 

En muchos equipos de talento humano existe experiencia para notar cuando algo no está bien. Sin embargo, la intuición por sí sola no siempre basta para priorizar. 

Cuando se analizan bien los factores psicosociales, RRHH puede ubicar mejor qué señales requieren atención inmediata, qué áreas necesitan seguimiento y qué tipo de intervención tendría más sentido. Esa lectura vuelve más útil el trabajo diario y evita repartir esfuerzos sin foco. 

Por eso, entender los factores psicosociales no debería ser un ejercicio aislado, sino una base para actuar con más criterio. 

Cumplir es importante, pero no suficiente. Si los factores no se traducen en decisiones, la organización solo reúne información sin avanzar. 

En cambio, cuando RRHH interpreta los factores, prioriza y actúa, el diagnóstico se convierte en una herramienta realmente estratégica. Medir importa, pero usar bien la información importa todavía más. 

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Durante décadas, se ha glorificado el concepto del «buen ojo» en el mundo laboral. Se pensaba que quien tenía años de experiencia en el área de personal podía detectar el talento simplemente con un apretón de manos o una breve charla. Sin embargo, el mercado actual nos muestra una realidad distinta: confiar únicamente en la intuición es un riesgo que las organizaciones modernas ya no pueden permitirse.

La gestión de recursos humanos está atravesando una transformación profunda. Hoy, el éxito no depende de las corazonadas, sino de la capacidad de transformar observaciones subjetivas en datos accionables. No se trata de eliminar el factor humano, sino de fortalecerlo con evidencias claras que permitan tomar decisiones más justas, rentables y estratégicas.

¿Por qué la intuición ya no es suficiente en la gestión de recursos humanos?

La intuición no es magia; es el cerebro intentando reconocer patrones basados en experiencias pasadas. Aunque esto puede ser útil en situaciones de emergencia, en los procesos de talento suele venir cargado de sesgos cognitivos. Cuando se decide «por olfato», se corre el riesgo de contratar o promover a personas basándose en la afinidad personal en lugar del mérito real.

Esto genera costos invisibles pero devastadores. Una mala contratación o una promoción mal ejecutada afecta la moral de la plantilla, aumenta la rotación y disminuye la productividad. En la gestión de recursos humanos contemporánea, la intuición debe ser el punto de partida para hacerse preguntas, no el punto final para tomar una determinación.

El poder de la objetividad y la evaluación de competencias

Para profesionalizar el proceso, es necesario implementar herramientas que aporten una visión imparcial. Aquí es donde la evaluación de competencias se convierte en la piedra angular del desarrollo organizacional. Evaluar no es simplemente «dar una opinión» sobre alguien; es utilizar instrumentos validados para medir comportamientos, habilidades y rasgos de personalidad de forma estandarizada.

Al aplicar una evaluación de competencias, se obtiene un mapa real del potencial del equipo. Esto permite:

• Identificar brechas de aprendizaje con precisión técnica.
• Comparar perfiles de candidatos bajo los mismos criterios de éxito.
• Diseñar rutas de crecimiento personalizadas que realmente motiven al personal.
• Reducir la influencia de prejuicios inconscientes en el reclutamiento.

En Armstrong, entendemos que la psicometría y las herramientas de evaluación son aliadas críticas. Proporcionan «datos duros» que respaldan el juicio de quien lidera el área, permitiendo que la gestión de recursos humanos deje de ser reactiva y se vuelva predictiva.

Hacia un modelo híbrido en la gestión de recursos humanos

El futuro no pertenece a las máquinas, sino a las personas que saben usar la tecnología para potenciar su criterio. El modelo ideal combina la analítica de personas (People Analytics) con la sensibilidad humana. Los datos nos dicen «qué» está sucediendo, pero el pensamiento crítico de los equipos de talento nos explica el «porqué».

Integrar evidencias en la gestión de recursos humanos no significa deshumanizar el trato. Al contrario, cuando las decisiones se basan en datos objetivos, se crea un entorno de mayor justicia y transparencia. El personal percibe que sus oportunidades de crecimiento dependen de su talento y resultados, lo que mejora drásticamente el clima laboral y el compromiso.

Beneficios de una gestión de recursos humanos basada en evidencias

Cuando una organización abraza la objetividad, los beneficios se reflejan en todos los niveles del negocio. No se trata solo de ser «más justos», sino de ser más eficientes. Una gestión de recursos humanos que utiliza la ciencia del comportamiento y la estadística logra:

1. Reducción de costos de rotación: Al contratar personas que realmente encajan con la cultura y el puesto.
2. Aceleración de la curva de aprendizaje: Al saber exactamente qué habilidades necesita fortalecer cada nuevo integrante.
3. Mejor liderazgo: Al promover a quienes cuentan con las competencias conductuales necesarias, no solo a quienes «caen bien».
4. Mayor credibilidad estratégica: El área de talento gana un asiento en la mesa directiva al hablar el lenguaje de los resultados y las métricas.

Cada decisión en la gestión de recursos humanos impacta la vida de las personas y la salud financiera de la empresa. Por ello, transitar de la percepción a la evidencia es la mejor inversión que una marca empleadora puede realizar hoy en día.

El equilibrio es el camino

La intuición siempre tendrá un lugar en la comprensión de la complejidad humana, pero nunca debe caminar sola. La gestión de recursos humanos del mañana es aquella que utiliza la evaluación de competencias y los datos para iluminar el camino del talento.

Al reducir la incertidumbre, creamos organizaciones más sólidas y humanas. Es momento de dejar atrás el «creo que este perfil funcionará» para pasar al «sé que este perfil tiene el potencial necesario». La objetividad es, sin duda, la herramienta más poderosa para construir el futuro del trabajo y asegurar una gestión de recursos humanos de clase mundial.

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En Recursos Humanos, muchos problemas no aparecen de golpe. La mayoría se va formando poco a poco. El desgaste no siempre se anuncia. La desconexión no siempre se verbaliza. La tensión entre equipos no siempre escala de inmediato. La intención de salida no siempre se expresa antes de una renuncia. Por eso, detectar el riesgo psicosocial a tiempo puede marcar una diferencia importante.

Cuando el riesgo psicosocial pasa desapercibido, la empresa suele enterarse demasiado tarde. Y cuando por fin lo nota, el impacto ya puede estar presente en la operación, en el clima laboral o en la permanencia del talento.

El riesgo psicosocial no siempre es evidente

Uno de los principales desafíos de este tema es que no siempre se manifiesta de forma inmediata. A veces se presenta como cansancio constante, menor disposición, irritabilidad, dificultad para sostener el ritmo o sensación de presión continua.

Como esas señales suelen parecer normales dentro de la rutina, este fenómeno puede normalizarse. Ese es precisamente el problema.

Observar el riesgo psicosocial implica prestar atención a lo que ocurre antes de que aparezcan consecuencias mayores, como conflictos, ausentismo, rotación o caídas en el desempeño.

Señales que pueden anticipar el riesgo psicosocial

Existen varias señales para identificarlo antes de que escale. Entre ellas están el desgaste acumulado, la falta de claridad en las tareas, la presión constante, la ausencia de reconocimiento, la tensión entre equipos o la percepción de poco apoyo por parte del liderazgo.

Cada una de estas señales puede revelar que el riesgo psicosocial ya está presente, aunque todavía no aparezca en los indicadores finales. Por eso, conviene observarlas con atención y no esperar a que el problema se vuelva demasiado visible.

Entender estas señales ayuda a RRHH a tratar el riesgo psicosocial como un tema preventivo y no solo correctivo.

El riesgo psicosocial también afecta la experiencia laboral

A veces se piensa en este tema únicamente como un problema extremo, pero también puede afectar la experiencia diaria de trabajo. Puede hacer que las personas se sientan más agotadas, menos conectadas, menos valoradas o incluso menos seguras dentro de su entorno laboral.

Ese impacto cotidiano importa porque, con el tiempo, el riesgo psicosocial deteriora la forma en que las personas viven su trabajo y la manera en que se relacionan con la organización.

Por eso, atender esta situación no solo ayuda a prevenir crisis. También ayuda a cuidar la experiencia laboral antes de que el malestar se vuelva más profundo.

¿Por qué conviene detectar el riesgo antes?

Cuando una organización detecta el riesgo psicosocial a tiempo, tiene más posibilidades de intervenir con claridad. Puede revisar dinámicas de liderazgo, ajustar cargas, mejorar procesos de comunicación o poner atención en áreas más vulnerables.

En cambio, cuando esta situación se ignora, las decisiones suelen llegar tarde y con más presión.

Para RRHH, anticiparse al riesgo psicosocial significa pasar de la reacción a la prevención. Y eso cambia mucho la calidad de las decisiones.

Este problema no siempre se nota a simple vista, pero sus efectos sí pueden volverse visibles con el tiempo.

Por eso, detectar el riesgo psicosocial antes de que escale es una ventaja real para RRHH. Permite actuar con más oportunidad, entender mejor lo que ocurre en los equipos y tomar decisiones más útiles para cuidar a las personas y a la organización.

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¿Alguna vez has sentido una conexión instantánea con alguien durante una entrevista? A veces, esa «química» no es más que un truco de la mente. Para mejorar la selección de personal, es fundamental entender que el cerebro utiliza atajos que pueden fallar.

¿Qué son los sesgos en la selección de personal?

Los sesgos son errores de juicio involuntarios que afectan la forma en que procesamos la información. En la selección de personal, esto ocurre cuando se favorece a alguien por compartir gustos, por su universidad de origen o incluso por su apariencia, en lugar de evaluar sus competencias reales.

Estos «cortocircuitos» mentales suceden de forma inconsciente. Reconocerlos es el primer paso para que el equipo de reclutamiento tome decisiones más justas y eficientes.

Los sesgos más comunes en el reclutamiento

• Efecto Halo: Sucede cuando una sola característica positiva de la persona nubla el resto del perfil, ignorando áreas de mejora.
• Sesgo de Afinidad: La tendencia a elegir a quien se parece a nosotros. Esto limita peligrosamente la diversidad en el proceso de selección de personal.
• Efecto Contraste: Evaluar una candidatura basándose en la anterior, en lugar de usar estándares objetivos.

Herramientas para una selección de personal objetiva

La tecnología es la mejor aliada para reducir la subjetividad. Implementar pruebas psicométricas laborales permite obtener datos medibles y científicos sobre las capacidades del talento.

Al usar herramientas estandarizadas, quien lidera el área de talento puede:

• Comparar perfiles bajo los mismos criterios.
• Agilizar la selección de personal de forma masiva y confiable.
• Predecir el desempeño futuro con mayor precisión.

El valor de la objetividad

Contar con una metodología clara asegura que cada persona reciba el mismo trato y las mismas oportunidades. Transformar la selección de personal hacia un modelo basado en datos no solo es más justo, sino mucho más rentable para la organización.

¿Qué sigue?

Eliminar los prejuicios por completo es difícil, pero mitigarlos es posible. El éxito en la selección de personal depende de reconocer nuestras propias limitaciones mentales y apoyarnos en herramientas que aporten claridad.

Es momento de profesionalizar tu selección de personal. ¡Empieza a decidir con datos y menos intuición hoy mismo!

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Durante mucho tiempo, hablar de entorno psicosocial en el trabajo parecía algo reservado para temas de bienestar o cumplimiento. Hoy esa visión ya queda corta. 

Cada vez es más claro que influye en cómo se sienten las personas, pero también en cómo trabajan, cómo colaboran, cuánto permanecen en la empresa y qué tan sostenible es su desempeño durante su estancia. Cuando una organización no presta atención a su entorno psicosocial, los efectos suelen reflejarse en desgaste, rotación, desmotivación, conflictos o menor compromiso en las y los colaboradores. 

Por eso, esto dejó de ser un tema secundario. Para RRHH, entenderlo se ha vuelto una necesidad cada vez más visible. 

¿Qué es un entorno psicosocial? 

Se relaciona con la forma en que se organiza, se gestiona y se vive el trabajo. Incluye factores como la carga laboral, la claridad de funciones, el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, las relaciones entre equipos y la percepción de apoyo. 

Hablar de este factor no es hablar solo de emociones individuales. También es hablar del contexto laboral que rodea a las personas todos los días. Esa diferencia es importante porque permite entender que el malestar no siempre nace en la persona, sino en las condiciones que forman parte del entorno psicosocial de una organización. 

El error de ignorarlo hasta que aparece el problema 

En muchas empresas, esto solo se vuelve visible cuando ya existe una consecuencia concreta: renuncias inesperadas, ausentismo, líderes saturados, tensión en los equipos o una caída en la satisfacción laboral. 

El problema de no observar a tiempo es que la empresa termina reaccionando tarde. En lugar de prevenir, corrige cuando el costo ya es más alto. 

Para RRHH, esto implica un reto importante. No basta con suponer que todo va bien mientras no haya quejas formales. Hace falta conocerlo mejor para detectar señales antes de que crezcan. 

Medir el entorno psicosocial también es cuidar 

Muchas veces se piensa que evaluar el entorno psicosocial es solo un trámite o una obligación. Pero en realidad, medirlo es también es una forma de cuidar. 

Cuando una empresa comprende mejor su entorno psicosocial, puede identificar dónde hay tensión, qué equipos necesitan más atención y qué decisiones podrían mejorar la experiencia laboral. Eso permite pasar de la intuición a una lectura más clara de lo que viven las personas en su trabajo. 

Medirlo no debería verse solo como cumplimiento por alguna norma. También debe verse como una herramienta para tomar mejores decisiones sobre liderazgo, cultura y gestión del talento. 

El papel de RRHH frente al entorno psicosocial

Recursos Humanos ocupa una posición clave para observar, interpretar y gestionar el entorno psicosocial. No se trata solo de escuchar percepciones aisladas, sino de convertir esas señales en conversaciones más útiles y en acciones más claras. 

Cuando RRHH lo trabaja con un enfoque preventivo, puede ayudar a la organización a dejar de actuar a ciegas. Puede detectar patrones, priorizar intervenciones y acompañar a líderes en la construcción de un entorno laboral más sano y sostenible. 

Para RRHH, entender el entorno es marcar la diferencia entre reaccionar tarde o actuar con oportunidad. Hoy, cuidar a las personas también implica mirar con atención el entorno psicosocial en el que trabajan. 

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Falta de rumbo, ejecución aislada y ausencia de seguimiento al plan 

En el entorno empresarial actual, donde los cambios ocurren a gran velocidad y la competencia se reinventa constantemente, contar con una visión estratégica no es un lujo, sino una necesidad. Las empresas que no definen un rumbo claro terminan reaccionando a los problemas en lugar de anticiparlos, y eso tiene un alto costo en recursos, tiempo y oportunidades. En este contexto, la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, afectando tanto la toma de decisiones como la capacidad de innovar. 

Tener visión estratégica implica comprender hacia dónde se dirige la organización, cómo se relacionan sus distintas áreas y de qué manera cada acción contribuye al objetivo general. Sin ese enfoque, las metas se vuelven difusas y las estrategias se diluyen. Muchas veces, los equipos trabajan duro, pero no necesariamente en la dirección correcta. Y es justamente ahí donde comienzan los errores más comunes. 

1. Falta de rumbo: cuando no se sabe hacia dónde ir 

El primer error es actuar sin un destino claro. Muchas empresas se concentran en el día a día, resolviendo lo urgente sin detenerse a definir qué quieren lograr a mediano o largo plazo. Esta falta de visión estratégica genera desgaste, desorganización y pérdida de propósito. 

Cuando no existe un rumbo definido, los esfuerzos se dispersan y los resultados carecen de coherencia. Los equipos pueden estar ocupados, pero no necesariamente siendo productivos. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque sin metas claras no hay forma de evaluar el progreso ni de orientar los recursos de manera eficiente. 

Un ejemplo frecuente ocurre cuando una empresa lanza múltiples proyectos al mismo tiempo sin tener un plan de priorización. Lo que parece dinamismo termina convirtiéndose en caos: se duplican esfuerzos, se desperdician presupuestos y se reduce la rentabilidad. Tener rumbo es tener foco, y el foco solo se logra cuando la visión está definida y comunicada. 

2. Ejecución aislada: trabajar sin conexión entre áreas 

El segundo error común es la ejecución aislada. En muchas organizaciones, cada departamento funciona como una isla. Marketing busca visibilidad, Ventas persigue números, Recursos Humanos gestiona procesos y Operaciones intenta sostener el ritmo. Pero si cada área camina por su cuenta, el resultado es una empresa fragmentada. 

La coordinación interna es fundamental para que las acciones sumen y no se anulen entre sí. Cuando las áreas no comparten información ni objetivos, los planes estratégicos pierden fuerza. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque impide que todos los esfuerzos apunten a un mismo resultado. 

Por ejemplo, una estrategia comercial puede fracasar si el área de servicio al cliente no está preparada para responder a la nueva demanda. O una campaña de marketing puede generar frustración si el equipo de ventas no tiene la misma información sobre el producto. La ejecución aislada debilita la sinergia entre departamentos, y esa desconexión se traduce en pérdida de eficiencia y de impacto en los resultados globales. 

El liderazgo tiene un papel clave en evitar este error: debe fomentar la colaboración, la comunicación interdepartamental y la alineación constante con la visión corporativa. Sin liderazgo estratégico, cada área trabaja en su propio mapa, y el barco no avanza en una misma dirección. 

3. Sin seguimiento al plan: el olvido de la estrategia 

El tercer error aparece incluso en las organizaciones que sí planifican. Elaborar un plan estratégico no basta si este no se ejecuta, revisa y actualiza. Con frecuencia, los planes se quedan en documentos olvidados o en presentaciones que nunca se vuelven a mirar. La falta de seguimiento genera desconexión entre lo que se propuso y lo que realmente se hace. 

Sin monitoreo, no hay aprendizaje. Los indicadores pierden sentido, las metas se vuelven estáticas y los equipos no saben si avanzan o retroceden. La falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, porque impide ajustar el rumbo ante los cambios del entorno. La estrategia debe ser dinámica: analizar resultados, corregir errores y adaptarse continuamente a las circunstancias. 

Un plan con seguimiento permite detectar desviaciones a tiempo, anticipar riesgos y aprovechar nuevas oportunidades. Es el equivalente a revisar un mapa en pleno viaje: sin hacerlo, se puede avanzar mucho, pero no necesariamente hacia el destino correcto. 

Las consecuencias de no tener visión estratégica 

No tener una visión clara genera consecuencias profundas y costosas. En términos financieros, implica menor rentabilidad, desperdicio de recursos y pérdida de competitividad. En términos humanos, genera desmotivación, rotación y falta de compromiso. 

Los colaboradores que no comprenden hacia dónde va la organización sienten que su trabajo no tiene propósito. Esto afecta directamente la productividad y la innovación. 

Además, sin una visión estratégica, las empresas tienden a repetir los mismos errores. Reaccionan tarde, improvisan soluciones y toman decisiones a corto plazo que perjudican su sostenibilidad. En todos estos casos, la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, no solo en resultados tangibles, sino también en cultura y reputación. 

Cómo fortalecer la visión estratégica

Evitar estos tres errores exige cultivar una cultura de planificación y seguimiento. Algunas acciones clave son: 

1. Definir un propósito claro y compartido. Toda organización necesita una brújula que oriente sus decisiones. 

2. Involucrar a todos los niveles. La estrategia no es solo del liderazgo; cada área debe comprender cómo contribuye a ella. 

3. Fomentar la comunicación. Los equipos que comparten información actúan con mayor coherencia. 

4. Establecer indicadores y revisiones periódicas. Medir los resultados es fundamental para mantener el rumbo. 

5. Promover la adaptabilidad. Una visión estratégica efectiva no es rígida, se ajusta al cambio sin perder dirección. 

Aplicar estas prácticas fortalece la coordinación, la confianza y la eficiencia general. Al hacerlo, las empresas se vuelven más resilientes, capaces de anticipar el cambio y aprovechar las oportunidades. 

Pensar a futuro es pensar con estrategia…

En el mundo actual, donde la improvisación parece más rápida pero casi siempre más costosa, tener visión estratégica es la diferencia entre sobrevivir y prosperar. Evitar los errores de falta de rumbo, ejecución aislada y ausencia de seguimiento requiere liderazgo, comunicación y compromiso con el largo plazo. 

Recordemos que la falta de visión estratégica limita el crecimiento organizacional, y que construir una visión clara no solo guía, sino que también inspira. Una estrategia viva, acompañada de seguimiento y colaboración, convierte cada acción en un paso consciente hacia el futuro que la organización elige construir. 

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La capacitación en competencias blandas o también conocidas como soft skills, se ha vuelto esencial en el desarrollo de equipos efectivos y resilientes. Estas habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo y la empatía son fundamentales para crear un entorno de trabajo colaborativo y adaptable. Sin embargo, encontrar la metodología de aprendizaje adecuada puede ser un desafío. Las metodologías de capacitación se dividen en tres grandes categorías: expositiva, guiada y activa. Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas, así como aplicaciones ideales para distintos tipos de equipos y necesidades. 

Aquí exploraremos cómo puedes elegir el método adecuado para tu equipo, basándonos en un análisis detallado de cada enfoque. 

Metodología expositiva: transmitir conocimiento de forma estructurada 

La metodología expositiva se centra en la transmisión de información de manera clara y estructurada. Esta incluye herramientas como clases magistrales, conferencias y seminarios. La persona facilitadora guía la sesión y transmite conocimiento, mientras que el equipo adopta un rol pasivo, escuchando y absorbiendo información. 

Ventajas 

• Facilidad y claridad: la capacitación en competencias blandas bajo este método es ideal para introducir conceptos fundamentales o conocimientos técnicos. Ayuda a estructurar la información de forma directa, lo que facilita su comprensión. 

• Ahorro de tiempo: al centralizar el control en una persona experta, se optimiza el tiempo, lo cual es útil cuando se necesita cubrir mucho contenido en poco tiempo. 

• Documentación y recursos: las sesiones expositivas suelen ir acompañadas de materiales escritos o grabaciones, útiles para la referencia futura. 

Desventajas 

• Falta de participación: la capacitación en competencias blandas es más efectiva cuando las personas participan activamente, algo que este método no fomenta tanto. 

• Riesgo de sobrecarga de información: exponer una gran cantidad de contenido en poco tiempo puede llevar a la saturación y pérdida de interés. 

¿Cuándo usar la metodología expositiva en capacitación? 

La metodología expositiva es ideal para sesiones de inducción o formación inicial sobre temas complejos. Por ejemplo, si el equipo necesita una introducción a los conceptos básicos de comunicación efectiva, una conferencia o clase magistral es una buena opción para establecer una base sólida. 

Metodología guiada: promover el aprendizaje colaborativo 

En el enfoque guiado, la persona facilitadora desempeña un papel activo en la organización y dirección de actividades que requieren la participación del equipo. Las metodologías guiadas incluyen talleres, trabajos de proyecto, discusiones y simulaciones. Este método crea un ambiente donde los miembros del equipo interactúan y comparten perspectivas, facilitando un aprendizaje colaborativo. 

Ventajas 

• Fomento de la colaboración: la capacitación en competencias blandas guiada permite que los miembros del equipo trabajen juntos, promoviendo habilidades de comunicación y trabajo en equipo. 

• Retroalimentación constante: la interacción entre el equipo y la persona facilitadora permite corregir errores y aclarar dudas en el momento. 

• Aplicación práctica: mediante estudios de caso y simulaciones, el equipo puede enfrentar situaciones similares a las que podrían vivir en el entorno laboral, generando una comprensión más profunda. 

Desventajas 

• Requiere más tiempo y recursos: los talleres y proyectos guiados suelen requerir más preparación y un mayor tiempo de ejecución. 

• Dependencia de la facilitación: el éxito de este método depende en gran medida de las habilidades de la persona facilitadora para manejar grupos y mantener el interés del equipo. 

¿Cuándo usar el método guiado en capacitación? 

El método guiado es especialmente efectivo para temas que requieren una aplicación práctica inmediata, como la resolución de conflictos o la negociación. Por ejemplo, un taller sobre negociación puede incluir role-playing y estudios de caso, permitiendo que el equipo practique y reciba retroalimentación en tiempo real. 

Metodología activa: incentivar la participación y el aprendizaje experiencial 

La metodología activa coloca a los miembros del equipo en el centro del aprendizaje, alentándolos a participar de manera dinámica. Ejemplos de métodos activos incluyen visitas de campo, simulaciones al aire libre y lluvias de ideas. Este enfoque es ideal para quienes aprenden mejor a través de la experiencia y la práctica. 

Ventajas 

• Aprendizaje vivencial: la capacitación en competencias blandas activa permite que los participantes vivan experiencias reales o simuladas, mejorando la retención de conocimientos. 

• Motivación y compromiso: la participación constante, suele aumentar el interés y la motivación, haciendo que el equipo se comprometa más con el aprendizaje. 

• Habilidades prácticas: al enfrentarse a situaciones del mundo real, los participantes desarrollan competencias blandas aplicables en el trabajo, como liderazgo y manejo del estrés. 

Desventajas 

• Mayor logística: actividades como juegos de rol o visitas de campo requieren una mayor planificación y recursos. 

• Desafíos en el control del grupo: en algunos casos, la participación activa puede llevar a que el equipo se desvíe del objetivo principal sin una facilitación adecuada. 

¿Cuándo usarla la metodología activa en capacitación? 

La metodología activa es ideal para fomentar competencias blandas específicas que requieren práctica repetida. Por ejemplo, para mejorar las habilidades de liderazgo, un juego de roles en el que cada participante asuma diferentes roles puede ayudar a simular situaciones de trabajo reales y ofrecer una retroalimentación inmediata. 

¿Cuál es el mejor método de capacitación para tu equipo? 

La elección del método de capacitación en competencias blandas dependerá de diversos factores, como el tamaño del equipo, el objetivo de la capacitación y el tipo de competencias que se buscan desarrollar. Para ayudar en esta decisión, aquí algunos puntos clave a considerar: 

• ¿Es un tema nuevo para el equipo? Si el equipo necesita aprender conceptos básicos, el método expositivo puede ser un buen comienzo. 

• ¿Es un tema que requiere práctica? Para temas que implican habilidades interpersonales, como la comunicación y la negociación, los métodos guiados y activos suelen ser más efectivos. 

• ¿El equipo está listo para una experiencia práctica? Si el equipo tiene experiencia previa y está preparado para asumir roles activos, una metodología activa les permitirá practicar habilidades en un entorno seguro. 

De lo general a lo particular 

La capacitación en competencias blandas es fundamental para cualquier equipo que busque mejorar su efectividad en el lugar de trabajo. Aunque cada metodología tiene sus pros y contras, la clave es seleccionar aquella que se adapte mejor a las necesidades y al contexto de aprendizaje. 

Al integrar una combinación de métodos expositivos, guiados y activos, se logra un enfoque de capacitación más equilibrado y enriquecedor, adaptado a los diversos estilos de aprendizaje. Una planificación cuidadosa de la capacitación en competencias blandas permitirá desarrollar un equipo más fuerte, resiliente y preparado para enfrentar los desafíos actuales en el entorno laboral. 

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En un entorno laboral, las competencias blandas o soft skills, como la comunicación, la empatía y la capacidad para resolver conflictos, juegan un rol crucial en el éxito de cualquier equipo, aún más cuando existe una retroalimentación. Estas habilidades interpersonales contribuyen a crear un ambiente de trabajo positivo y mejoran el rendimiento y la colaboración dentro del mismo. Sin embargo, el desarrollo de estas competencias puede ser un desafío, ya que requieren práctica continua y un proceso de reflexión personal. 

Una de las herramientas más efectivas para fomentar el desarrollo de competencias blandas es la retroalimentación entre compañeros. A través de la evaluación entre pares, los equipos pueden identificar áreas de mejora, reforzar fortalezas y crear una cultura de aprendizaje y crecimiento constante. En este artículo, exploraremos cómo la retroalimentación entre compañeros puede potenciar el desarrollo de competencias blandas, compartiendo buenas prácticas y consejos para implementarla exitosamente en la empresa. 

¿Por qué la retroalimentación entre compañeros es clave para las competencias blandas? 

La retroalimentación entre compañeros permite un intercambio de perspectivas único que no se logra a través de evaluaciones jerárquicas tradicionales. Cuando proviene de una persona con la que trabajamos de cerca, tiene un contexto más directo y específico, y resulta en un aprendizaje que es tanto inmediato como relevante. 

Beneficios de la retroalimentación entre compañeros para las competencias blandas 

1. Fomento de la comunicación abierta: la retroalimentación entre compañeros fomenta un ambiente donde la comunicación es honesta y constructiva, lo cual es esencial para cualquier equipo que busque mejorar en áreas como la empatía y la colaboración. 

2. Desarrollo de la autoconciencia: las personas pueden ver cómo otros perciben sus acciones, lo cual fortalece su autoconciencia y les permite ajustar sus comportamientos para mejorar sus relaciones interpersonales. 

3. Incremento de la responsabilidad colectiva: la retroalimentación entre compañeros fomenta un sentido de responsabilidad compartida, ya que cada miembro del equipo se convierte en parte activa del crecimiento de los demás. 

Buenas prácticas para la retroalimentación entre compañeros 

Implementar un sistema efectivo de entre compañeros requiere un enfoque cuidadoso y algunas pautas esenciales para asegurar que el proceso sea constructivo y positivo. Por ejemplo: 

1. Establecer un entorno de confianza 

La confianza es la base de una retroalimentación efectiva. Cuando las personas sienten que están en un entorno seguro, son más receptivas a recibir observaciones sobre su desempeño. La empresa debe fomentar una cultura donde la retroalimentación entre compañeros sea vista como una oportunidad para crecer, no como una crítica. 

2. Ser claro y específico 

Para que la retroalimentación entre compañeros sea útil, debe ser específica. En lugar de generalizar «debes comunicarte mejor”, es más efectivo centrarse en un comportamiento específico «durante las reuniones, podrías dar más espacio para que los demás compartan sus ideas». 

3. Enfocarse en el futuro 

Una buena retroalimentación no solo resalta comportamientos pasados, sino que también ofrece recomendaciones para mejorar en el futuro. Por ejemplo, en lugar de señalar que alguien interrumpe durante las reuniones, se puede sugerir una técnica para mejorar su escucha activa. 

4. Incorporar momentos formales e informales 

La retroalimentación entre compañeros puede ser tanto estructurada como espontánea. Es útil tener sesiones formales de retroalimentación en momentos clave, pero también es positivo fomentar una cultura donde la retroalimentación se comparta de forma continua y natural. 

5. Utilizar rúbricas o criterios estandarizados 

Para evitar que la retroalimentación entre compañeros se vuelva subjetiva, es útil contar con una rúbrica o criterios específicos que guíen la retroalimentación. Estos criterios pueden basarse en competencias blandas específicas que el equipo quiere desarrollar, como la escucha activa o la cooperación. 

En pocas palabras… 

La retroalimentación entre compañeros es una herramienta poderosa para el desarrollo de competencias blandas en el entorno laboral. Al crear una cultura constructiva y continua, las empresas fortalecen las habilidades interpersonales de su equipo y fomentan un ambiente de respeto, crecimiento y colaboración. 

Implementar buenas prácticas, como establecer un entorno de confianza, ser específico en las observaciones y enfocarse en el crecimiento futuro, asegura que la retroalimentación entre compañeros se convierta en una fuente de desarrollo constante. A medida que esta práctica se convierte en parte de la cultura organizacional, el equipo no solo mejora en sus competencias blandas, también crece como unidad, preparándose mejor para enfrentar los desafíos del entorno laboral actual. 

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¿Cómo me adapto a una nueva cultura organizacional?

Empezar en un nuevo trabajo es una mezcla de emoción y nervios. Seguro te preguntas cómo será tu equipo, si podrás adaptarte a la cultura y si lograrás sentirte parte del entorno laboral. Estos primeros días suelen ser algo abrumadores y es normal. Entrar a una cultura organizacional nueva es como conocer un país distinto: tiene sus propias reglas, costumbres y formas de hacer las cosas. Pero, si le das tiempo y sigues algunos pasos simples, pronto encontrarás comodidad para disfrutar de formar parte de tu nuevo equipo. 

Por ello queremos compartir lo que a todos nos hubiera gustado saber antes de empezar a trabajar en un equipo y cultura organizacional nueva. 

1. Observa y escucha la cultura desde el primer día 

No tienes que tener todo claro desde el primer momento; de hecho, los primeros días son para adaptarte. Escuchar y observar cómo interactúan tus compañeros y líderes te dará una buena idea de los valores y dinámicas del equipo. Quizá notes cómo valoran la puntualidad, el trabajo colaborativo o un tono de comunicación relajado. Estos detalles son la clave para integrarse de manera natural. 

Consejo: 

No tengas miedo de preguntar. Preguntas sencillas como “¿Qué valoran más en el equipo?” o “¿Cómo suelen trabajar en proyectos aquí?” te ayudarán a conocer la cultura y a encontrar formas de sumarte sin perder tu estilo. Aprender desde la observación y la escucha te da una ventaja y al mismo tiempo, te permite descubrir cómo aportar de forma genuina. 

2. Participa y ten proactividad 

Cada momento cuenta cuando estás buscando integrarte. No subestimes el poder de involucrarte en actividades del equipo, ya sea una reunión, un café informal o incluso una actividad de bienestar. Estas experiencias son perfectas para romper el hielo y mostrar tu interés en formar parte de la dinámica. Querer participar es un mensaje claro de que tienes compromiso y disposición.  

Consejo: 

Si tu equipo organiza actividades sociales o reuniones fuera del horario de trabajo, únete. Estos momentos informales suelen ser espacios ideales para conocer a tus compañeros y crear una conexión genuina. No necesitas forzar las interacciones, solo es estar presente y con apertura de conocer a las personas con quienes compartirás muchas horas de tu día. 

3. Construye relaciones desde el interés genuino 

La clave para integrarse no está solo en conocer a tus compañeros a nivel laboral, también es en entender sus intereses y valores. Las relaciones personales fortalecen la conexión y, poco a poco, te sentirás parte de una red de apoyo dentro del equipo. Cada charla breve, cada pausa para un café o intercambio de ideas es una oportunidad para crear una base de confianza. 

Consejo: 

Si tienes la oportunidad, invita a tus colegas a un café o una charla breve. Pregúntales sobre su experiencia en la empresa, sus pasatiempos o proyectos, y escucha atentamente. Este interés genuino muestra que valoras su trabajo y su perspectiva. Las relaciones auténticas facilitan la integración y en un futuro, te ayudarán a construir una red sólida en el equipo. 

4. Adapta tu estilo sin perder tu autenticidad 

Cada equipo y empresa tiene su propio ritmo y estilo de trabajo. Adaptarte no significa perder tu esencia, sino aprender cómo colaborar y comunicarte de la forma que mejor funciona para todos. Puede que tengas que ajustar algunas prácticas para alinearte con el equipo y eso es totalmente normal. Encontrar un equilibrio entre tu estilo personal y el estilo del equipo hará que la integración sea más suave y evitará malentendidos. 

Consejo: 

Familiarízate con las herramientas y métodos que utiliza el equipo. Si en tu equipo se emplea una plataforma específica o una metodología particular, aprende a usarla lo antes posible. Estas herramientas son la columna vertebral de la comunicación y, si las manejas bien, te sentirás en sintonía con los demás de inmediato. 

5. Acepta la retroalimentación con mentalidad de crecimiento 

Recibir retroalimentación, especialmente en los primeros días, es una herramienta valiosa para mejorar y adaptarte. Tomar los comentarios como oportunidades de crecimiento y no como críticas personales hará toda la diferencia. Además, demuestra que escuchas para mejorar a alinearte con las expectativas del equipo. 

Consejo: 

Pide feedback a tus compañeros y líderes regularmente, con preguntas específicas sobre cómo mejorar tu rol y adaptación al equipo. Algo tan sencillo como “¿Algún consejo para mejorar en esta área?” te permitirá ver los comentarios como puntos de mejora. Con una actitud abierta, cada aportación es una oportunidad para aprender y ajustarte poco a poco al estilo de trabajo. 

Consejos extra para integrarte de manera natural 

1. Dale tiempo al proceso: adaptarse no sucede de inmediato. Es un proceso que lleva tiempo, así que sé amable y paciente contigo mismo en el camino. 

2. Encuentra a una compañera o compañero de apoyo: una persona que conozca bien la empresa es una guía invaluable. Hablar con alguien de confianza te ayudará a aclarar dudas y a sentirte con mayor seguridad. 

3. Comunica tus necesidades de manera clara: si te sientes confusión o necesitas apoyo, exprésalo de forma honesta. La comunicación es clave para evitar malentendidos y recibir el apoyo que necesites a tiempo. 

4. Mantén una mentalidad abierta y positiva: también implica aprender cosas nuevas y descubrir formas distintas de trabajar. La flexibilidad y la apertura te ayudarán a sumarte al equipo de forma orgánica. 

¡Manos a la obra! 

Adaptarse a un nuevo equipo y a una cultura organizacional es un viaje que requiere paciencia, interés genuino y una actitud abierta. Cada interacción y cada pequeño paso que tomes te ayudará a construir relaciones sólidas, a conocer mejor tu rol y a sentirte cada vez mayor seguridad en tu entorno laboral. Recuerda, estás aquí porque tienes algo único que aportar, y con el tiempo, tus fortalezas sumarán al equipo y a la cultura que estás descubriendo. Así que respira, poco a poco, encontrarás tu lugar en esta nueva etapa. 

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¿Sabías que… 3 de cada 10 empresas en México son inclusivas y diversas? Aunque se ha demostrado que las empresas con equipos diversos tienen 25% más de ingresos que de aquellas que no los tienen, aún existen empresas en donde no se han integrado iniciativas que permitan hacer de su lugar trabajo un espacio seguro para todas las personas que fomente la diversidad e inclusión. 

Si es tu caso, aquí te decimos el paso a paso para implementar una política de diversidad e inclusión al interior de tu organización. De forma que puedas generar una empresa inclusiva y diversa.

Pero antes, ¿por qué necesitas crear equipos diversos e incluyentes?  

Beneficios de ser una empresa diversa e inclusiva 

Las empresas que adoptan la diversidad como uno de los pilares de su cultura organizacional son mucho más creativas e innovadoras. Y no sólo eso:  

Aumenta la atracción y retención de talento.  

Si tu organización cuenta con un ambiente de comunicación abierta y efectiva, se volverá un espacio atractivo, sobre todo para las nuevas generaciones. Ya que estas nuevas generaciones han crecido con una conciencia social de apertura mucho mayor a la de sus predecesores. 

Mejora la motivación y productividad de los colaboradores. 

Los colaboradores se sentirán parte de un entorno en el que son apreciados, por lo que su motivación, nivel de compromiso y productividad aumentarán. Con ello, el logro de objetivos será mucho más fácil. 

Brinda mejores soluciones. 

Al tener equipos con diferentes características, conocimientos, habilidades y pensamientos tienes la oportunidad de que los problemas que se presenten puedan ser solucionados más rápidamente e incluso con mayor empatía. 

Tener colaboradores con diferentes características, pensamientos, creencias, culturas e ideas hará crecer a tu negocio, ampliando la visión de este. 

Como podemos ver, tener una empresa inclusiva y diversa son variados que pueden mejorar tu organización a diversos niveles. Caso contrario sin diversidad e inclusión cerramos panoramas, escenarios que nos dejan o ponen en una situación de poco competitividad ante el mercado.

Cómo crear una política de diversidad e inclusión para tu empresa 

Sigue estas acciones para lograr una exitosa implementación de una política de diversidad e inclusión al interior de tu empresa: 

Analiza tu cultura 

Para que una organización sea un espacio diverso e inclusivo debe ser lo suficientemente abierta y libre de prejuicios como para comprender diferencias de cualquier tipo. Pregúntate y analízalo, este paso constituirá la línea base para el desarrollo de la cultura que estás buscando. 

Integra valores de diversidad e inclusión en tus procesos y políticas 

Incorporar los valores fundamentales de la diversidad e inclusión en los procesos es fundamental. Empieza por revisar las políticas y procesos internos de tu organización y asegúrate que en ninguno de ellos se esté llevando a cabo ningún tipo de discriminación. 

Además, revisa el estilo y lenguaje de las comunicaciones de tu empresa e integra aquellos segmentos de la población que aún no estén representados en posiciones de liderazgo.  

Conozcan sus perspectivas 

Realiza dinámicas que inviten a las personas a reflexionar con preguntas como: 

• ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios?  
• ¿Busco activamente perspectivas diferentes a la mía?  
• ¿Invito a mi equipo a contribuir y participar en formas que sean consistentes con sus propias fortalezas y estilos? 
• ¿Puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás? 

Después compartan sus respuestas para conocer y ampliar las perspectivas, así como su visión de la forma en cómo hoy hacen las cosas. 

Sensibiliza a tus líderes 

Como cualquier otro plan de acción se necesitará que se establezcas acciones permanentes y periódicas, para que sea sostenible y se obtengan los resultados esperados. Por ello, es importante que involucres y sensibilices a tus líderes de equipo, pues ellos serán clave para permear esta nueva cultura organizacional. 

Coordina sesiones informativas en donde adquieran nuevas habilidades y conocimientos relacionados al tema. Crea espacios en donde las personas de las comunidades puedan compartir sus necesidades con los líderes. 

Y finalmente, no olvides darte el tiempo de evaluar e identificar cuáles fueron los esfuerzos que funcionaron. 

El camino hacia la inclusión en las empresas puede parecer poco sencillo y aún queda muchas cosas que hacer, pero con estos primeros pasos puedes generar grandes cambios en tu organización. 

Haz de la diversidad e inclusión un pilar para lograr una empresa productiva, colaborativa y orientada al logro en la que todos tus colaboradores se sientan valorados y puedan expresar sus ideas con libertad. 

Si gustas conocer un poco más del tema, te invitamos a que veas nuestro webinar de Inclusión y diversidad en las organizaciones impartido por Yanet A. Hernández Tabiel.

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¿Quieres saber cómo mejorar el rendimiento de tu organización? Nosotros te tenemos la respuesta, todo recae en el ambiente de trabajo que tiene tu empresa, es decir, en el clima organizacional.

Este año aprende a medir el clima organizacional de tu organización y a mejorarlo para que cada uno de los integrantes de tu equipo de trabajo se sienta a gusto en tu empresa. Incluso estas herramientas de medición de clima organizacional te pueden ayudar a identificar más fácilmente talento que se adecue a tu clima organizacional. 

Si quieres conocer más de este tema, sigue leyendo porque en el artículo del día de hoy vamos a platicar sobre qué es el clima organizacional, su importancia y te daremos unos consejos para mejorar el clima organizacional de tu organización. 

¿Qué es el clima organizacional? 

El clima organizacional es otra manera de llamar al ambiente que se percibe en un espacio de trabajo, suele ser un concepto sujeto a la percepción de cada integrante, su personalidad y las características de las labores que desarrollan y las actividades que se generan dentro de la empresa. 

En resumen el clima organizacional es el ambiente de trabajo de una empresa, aunque no lo creas esto en ocasiones afecta al rendimiento de tu equipo y por ende a la entrega de tus proyectos. ¿A qué nos referimos? Sigue leyendo.  

Importancia del clima organizacional para una organización 

Como comentamos en el punto anterior el clima organizacional puede afectar el nivel de desempeño de un equipo de trabajo, esto es algo que el área de Recursos Humanos conoce a la perfección, pero aunque no formes parte de este departamento queremos que sepas a qué se debe la importancia de un buen clima organizacional y las consecuencias de un mal ambiente de trabajo. 

1.- Solución de conflictos

Cuando las personas que integran nuestro equipo de trabajo no se sienten a gusto en la organización puede provocar que se generen conflictos entre compañeros de trabajo, mismos que pueden escalar con sus superiores o, incluso peor, con clientes. 

Por otro lado, un buen clima organizacional permite que los conflictos que vayan surgiendo a lo largo de una jornada el equipo se involucre para llegar a una solución entre todos, por lo que la convivencia entre cada persona va a ser más armónica. 

2.- Promueve que se logren objetivos

De la misma manera, cuando una organización no tiene un clima organizacional adecuado puede sufrir un retraso cuando se habla de alcanzar objetivos, ya que no tienen el entusiasmo ni están en sintonía con el propósito de la empresa. 

En cambio, si desde un inicio se promueve un buen ambiente laboral, las personas que integran tu equipo de trabajo van a tener una actitud que realmente sea la indicada para ti y tu equipo, lo que logrará que los objetivos de la empresa se puedan alcanzar con mayor facilidad y rapidez. 

3.- Mejora la productividad

Aunque nos cueste creerlo, si una persona no se siente a gusto respecto al lugar y el ambiente de trabajo en el que se encuentra, le va a costar desarrollar su trabajo, va a tener un ritmo lento y las entregas no van a cumplir con la calidad y las expectativas de la organización. 

En cambio, si uno está en un ambiente en donde se promueva la comunicación, confianza y compañerismo, el panorama cambia ya que nuestro equipo de trabajo va a encontrarle un gusto extra a sus tareas del día a día. 

Además que en ocasiones, van a sentir curiosidad por las tareas que desempeñan otras áreas y pueden aprender nuevas técnicas y herramientas de ellos y viceversa lo que genera una organización integral en todos sus departamentos. 

4.- Dile adiós a la fuga de talento

Sabemos que cuando estamos en búsqueda de talento nos arriesgamos a que la persona no se adecúe al ritmo de trabajo, pero ¿has pensado en el ambiente? el clima organizacional es otro de los factores que puede impactar en la fuga de talento.

Puede que ya manejamos a la perfección la identificación de talento nuevo, el cual compagine con los valores y la forma de trabajo de la organización, pero si el ambiente de trabajo no es el adecuado, si el clima laboral no logra que tu colaborador se sienta en confianza o integrada al equipo es probable que tenga el riesgo de irse.

5.- Aumento de compromiso

Como sabemos, en ocasiones las relaciones que se desarrollan dentro de una organización son las responsables de un buen clima organizacional, sin embargo, éstas también ayudan a desarrollar un sentimiento de pertenencia, mismo que va a promover que tus colaboradores sientan que su trabajo genera un cambio o es de importancia.

Estos sentimientos van a ocasionar que tu equipo de trabajo sienta los logros de la organización como suyos y va a provocar que su compromiso con la empresa aumente.

Herramientas para medir el clima organizacional de una organización 

Ya que conoces qué es el clima organizacional y el impacto que puede tener en tu empresa, tal vez te estés preguntando cómo puedes saber si tu ambiente de trabajo es bueno, regular o malo. 

Te tenemos buenas noticias, la tecnología no sólo nos puede ayudar a agilizar nuestras labores cotidianas sino que se han desarrollado herramientas, las cuales cuentan con bases en la psicometría que te permiten medir el clima organizacional de tu organización. 

Éstas herramientas tienen la característica que cuentan con un espectrómetro de la cantidad de factores y niveles en los que se puede medir un clima organizacional. 

¿Cómo funciona? Se hacen encuestas a todos los colaboradores de una organización para saber su opinión del clima organizacional y posteriormente analizarlas e interpretarlas. Esto no sólo te permite saber cómo es el ambiente de tu empresa, sino que te da una idea de quienes pueden estar en riesgo de salir de la organización y ver qué mejoras puedes implementar. 

Factores que influyen en el clima organizacional

Sabemos que en ocasiones el nivel de productividad o desempeño o, incluso, el estado de ánimo de una persona cambia o se modifica por muchas variables, mismas que no siempre van a estar ligadas al trabajo ni al clima organizacional de su empresa.

Es esta una de las principales razones por las que una organización, en particular las personas encargadas del departamento de Recursos Humanos deben poder distinguir entre variables personales y variables del trabajo que tienen un impacto directo en su clima organizacional.

En caso de que no sepas cuáles pueden ser las variables organizacionales que impacten en el clima laboral de tu empresa, aquí te las dejamos.

Variables que impactan en el clima organizacional

1.- Problemas entre colegas o superiores

Como mencionamos anteriormente, las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de una organización van a ser de los factores principales para crear un buen clima organizacional, sin embargo, así como pueden crearlo también pueden afectarlo.

Las relaciones humanas necesitan de convivencia y de diálogo, si llega a haber un problema entre colegas o con su superiores ninguna de las partes debe sentirse relegado ya que esto va a impactar negativamente en el desempeño, al contrario, cada parte debe poder sentirse apoyada y escuchada para poder llegar a una solución sin comprometer ni la relación ni el estado armónico de la empresa.

2.- ¿Hay igualdad en tu organización?

Cuando estás elaborando las políticas por las que se va a regir tu empresa es importante incluir una política de igualdad, en esta se va a establecer la jerarquía de los colaboradores, la regulación de los sueldos, además de otras reglas que te permiten tener un adecuado manejo de tu empresa.

¿Por qué es importante fomentar la igualdad? Así tus colaboradores se sienten seguros y con condiciones igualitarias a sus compañeros sin importar rasgos de su personalidad, sexo, religión, orientación sexual, nacionalidad, etc.

3.- El espacio de trabajo

Aunque no lo creas, el espacio de trabajo y sus condiciones también van a tener un impacto en el clima organizacional. ¿A qué se debe esto? Un lugar cuidado y organizado, además de limpio va a permitir que las personas se sientan cómodas y le presten total atención a sus labores.

En cambio, si éste es un espacio reducido, con luz demasiado brillosa o tenue y descuidado, tus colaboradores se van a distraer con mayor facilidad además de sentirse incómodos o incluso a percibir un mayor grado de estrés.

Consejos para mejorar tu clima organizacional

En caso de que ya quieras comenzar a optimizar el ambiente de tu organización te dejamos estos consejos para mejorar el clima organizacional de tu empresa. 

1.- Genera confianza entre integrantes

Este punto va de la mano con la transparencia, es decir, esa apertura que ofreces a tus colaboradores para que puedan acercarse contigo y pueda pedirte permisos, al mismo tiempo que tú depositas tu confianza en tu equipo de trabajo para que desarrollen sus actividades. 

2.- Realiza actividades de interacción 

Esta es una estrategia que puede ayudarte a fortalecer las relaciones entre tus colaboradores y supervisores, si bien no muchas organizaciones les gusta realizarlas, es una de las que más te recomendamos porque puedes crear lazos de compañerismo dentro de tu empresa.

Además que te da la oportunidad de conocer mejor a las personas que integran tu equipo de trabajo, desde sus intereses, hobbies y otras habilidades que te pueden servir para nuevos proyectos. 

3.- Cuida la comunicación 

No pienses que tu equipo de trabajo tiene la capacidad de leer tu mente y que sepa todos los pendientes y proyectos que hay que realizar, o incluso para conocer problemáticas, proponer soluciones y hacer retroalimentaciones. 

El tener una comunicación abierta y transparente, por diversos medios, involucra a todos tus colaboradores en los acontecimientos de la organización así vas a desarrollar un sentimiento de pertenencia. 

4.- Reconoce el trabajo y esfuerzo de tus colaboradores

Por otro lado, otra técnica que no sólo genera interacción sino que promueve el esfuerzo y le brinda a tu equipo un momento de relajación son las actividades de reconocimiento por el trabajo realizado, ya sea a lo largo de la semana o mes. 

¿Por qué ayuda esto? Es normal que las personas de vez en cuando hagan esfuerzos adicionales para que los proyectos salgan en forma y tiempo, y en ocasiones, este trabajo extra no llega a ser notorio. Cuando dedicamos parte de la semana a agradecer al equipo por su dedicación estamos diciéndoles que su esfuerzo no pasa desapercibido.

5.- Pide feedbacks

Por último, pero no menos importante, te aconsejamos que de vez en cuando pidas retroalimentación a tus colaboradores, de esta manera, puedes conocer de primera mano los aspectos a mejorar, opiniones y sugerencias que amplían el panorama en cuanto a las actividades de la organización. 

Ahora que ya sabes qué es el clima organizacional, su importancia e impactos en las organizaciones y algunas técnicas que puedes implementar para mejorar el ambiente de trabajo. ¿Qué estás esperando? Es un año nuevo y es probable que tu equipo necesite una renovación. 

Si quieres conocer el nivel de satisfacción de tus colaboradores con el clima organizacional de tu empresa, no olvides que siempre puedes contratar los servicios y herramientas psicométricas que te ayudarán a evaluar el ambiente de tu organización.

En dado caso sino sabes como empezar ¡nosotros te apoyamos! solo da click aquí.

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En muchas organizaciones, “clima” y “cultura” se usan como sinónimos. Pero no lo son. Entender la diferencia ayuda a tomar mejores decisiones: qué medir, qué intervenir y qué esperar en resultados. 

En 2026, esta claridad es todavía más importante porque el trabajo híbrido, los cambios tecnológicos y las nuevas expectativas de bienestar hacen que el “cómo se vive el trabajo” cambie más rápido que antes. 

¿Qué es la cultura organizacional?

Es el “ADN” de la empresa: valores, creencias, normas y comportamientos aprendidos que definen cómo se hacen las cosas aquí. 

• Profunda y relativamente estable 

• Se construye con historia, liderazgo, decisiones y prácticas 

Cambia lento, pero cambia

¿Qué es el clima organizacional? 

Es la “temperatura” del día a día: cómo perciben las personas el ambiente laboral en este momento. 

• Más visible y más inmediato 

• Se afecta rápido por liderazgo, carga de trabajo, comunicación, cambios, eventos 

• Puede variar por área, equipo, turno o ubicación 

Atajo mental: Cultura = reglas no escritas. Clima = cómo se siente trabajar con esas reglas hoy. 

Diferencia entre cultura y clima organizacional

Componentes de la cultura organizacional

Si aún te quedan dudas, no te preocupes aquí te desglosamos algunos de los elementos que conforman la cultura organizacional.  

1.- Organigrama

Lo primero que conforma una cultura organizacional es un organigrama, es decir, una estructura de líderes y los colaboradores que tienen en su equipo. 

Esto es sobre todo para determinar quienes van a liderar ciertos proyectos o áreas de tu organización y establecer la manera en que lo harán ayudará a que los nuevos integrantes de tu equipo se adapten más rápido a la forma de trabajar. 

2.- Normas

Igualmente otro elemento de la cultura organizacional son las normas ya que en estas van a venir estipuladas las pautas por las que todas las personas que conformen tu organización deben regirse; no olvides que tienes que asegurarte que tu empresa cumpla con la NOM-035.

Pero no sólo esto, recordemos que para que una empresa trabaje de la mejor manera hay que tener acuerdos, de ahí que también tú como representante del área de Recursos Humanos de una organización tienes que estipular lo que tus colaboradores recibirán, como es el salario y bonificaciones. 

3.- Valores de la empresa 

Por otro lado, los valores de la empresa también forman parte de la cultura organizacional, al igual que las normas hay que aclarar cuáles serán los principios que rigen tu empresa, ya que esto va a ayudar a establecer la manera en la que tus colaboradores van a relacionarse entre sí y sobre todo con tus usuarios. 

En otras palabras son las dinámicas sociales, esto va a ocasionar que cierto sector de la sociedad se relacione contigo y lo mismo con el perfil de las personas que quieran colaborar dentro de tu organización. 

Elementos del clima organizacional 

Ya que tenemos un poco más claro los elementos que conforman la cultura organizacional hablemos sobre los factores que forman el clima organizacional.

1.- Comunicación interna

Lo primero es la comunicación interna y aquí te preguntamos ¿cómo crees que pueda establecerse un buen ambiente de trabajo si tus colaboradores no sienten que pueden hablar sobre sus inquietudes o ideas con alguien? 

No estamos diciendo que sólo tenga que haber comunicación cuando alguien está inconforme, sino que tenemos que lograr que nuestros colaboradores se sientan con la confianza para acercarse con los líderes, ¿cómo? Sencillo, como líderes pueden dar el ejemplo, hablando de logros en proyectos o pidiendo las perspectivas de los integrantes de su equipo. 

2.- Integración 

Asimismo, algo a tener en cuenta es buscar dinámicas de integración, pueden ser reuniones que permitan que colaboradores de diferentes áreas se conozcan entre sí y sobre todo, que ayuden a que desarrollen nuevas habilidades y relaciones.

3.- Ambiente agradable 

Finalmente, cuida los detalles, para que un equipo pueda tener un buen nivel de productividad tiene que tener un espacio de trabajo agradable e higiénico, esto va a promover que las personas se sientan más cómodas y que incluso su flujo de ideas pueda ser más continuo. 

De hecho, un factor que puede ayudarte es reconocer el estado socioemocional de tu organización, Armstrong te ayudará a comprender las competencias socioemocionales de tu equipo de trabajo.

Ejemplos prácticos (para aterrizarlo) 

Ejemplo 1: “Somos una empresa colaborativa” 

• Cultura: se valora la colaboración, se premia el trabajo transversal, hay rituales compartidos. 

• Clima: el equipo hoy se siente saturado, con fricción entre áreas y reuniones infinitas. 
  ➡️ La cultura puede decir “colabora”, pero el clima puede estar diciendo “no hay condiciones para colaborar”. 

Ejemplo 2: “La gente tiene autonomía” 

• Cultura: se espera iniciativa, se confía en la toma de decisiones. 

• Clima: hoy existe la micro gestión por presión de resultados, y la gente evita proponer. 
  ➡️ El clima puede “apagar” lo que la cultura busca encender. 

Cómo se relacionan la cultura y el clima laboral (y por qué importa) 

• La cultura define el marco: qué se permite, qué se aplaude, qué se tolera. 

• El clima es el resultado visible de cómo ese marco se está viviendo hoy. 

En pocas palabras: una cultura sana puede tener climas malos temporales (por reestructuras, picos de demanda, crisis). 
Pero climas malos sostenidos suelen indicar que la cultura (o sus prácticas) necesita ajustes. 

Qué se mide en cada una 

Medir clima (pulso del día a día) 

Sirve para detectar fricción y oportunidades rápidas de mejora. 
Temas típicos: 

• Liderazgo cercano (claridad, apoyo, feedback) 

• Carga de trabajo y prioridades 

• Comunicación y coordinación 

• Justicia y reconocimiento 

• Bienestar / estrés / balance 

• Seguridad psicológica (poder hablar, preguntar, discrepar) 

Cuándo medir: cada trimestre (pulso) o semestral, y siempre antes/después de cambios importantes. 

Medir cultura (patrones profundos) 

Sirve para entender el sistema de valores y hábitos reales. 
Temas típicos: 

• Valores vividos (no declarados) 

• Toma de decisiones (quién decide, con qué criterios) 

• Gestión del error (culpa vs aprendizaje) 

• Enfoque al cliente y resultados 

• Colaboración vs silos 

• Inclusión, respeto y ética 

• Procesos que refuerzan o contradicen lo que se predica 

Cuándo medir: anual o cada 18–24 meses, porque sus cambios son más lentos y requieren intervención sostenida. 

Intervenciones: qué acciones corresponden a cada uno 

Si el problema es de clima  

Acciones más rápidas, enfocadas en el día a día: 

• Aclarar prioridades (top 3 por semana) 

• Ajustar cargas y expectativas 

• Mejorar rituales de trabajo (1:1, reuniones cortas, tableros) 

• Capacitar líderes en conversaciones, feedback y gestión 

• Reconocimiento frecuente y específico 

• Reglas de colaboración entre áreas (qué se decide, cómo y cuándo) 
   

Si el problema es de cultura 

Acciones estructurales, enfocadas en el sistema: 

• Cambios en incentivos y KPIs (lo que mides, eso obtienes) 

• Rediseño de procesos de talento (promociones, evaluación, desarrollo) 

• Modelado desde la alta dirección (coherencia: lo que se dice vs lo que se hace) 

• Ajustes en estructura, roles y toma de decisiones 

• Reglas claras sobre ética, respeto y “no negociables” 

Regla práctica: si una acción depende solo de “comunicar mejor”, suele ser clima. Si depende de cambiar cómo decide/reconoce/premia la organización, suele ser cultura 

Errores comunes en clima y cultura laboral (y cómo evitarlos) 

1. Querer cambiar cultura solo con carteles y valores 
   → Solución: cambia prácticas, decisiones e incentivos. 

2. Medir clima una vez al año y reaccionar tarde 
   → Solución: agrega mediciones “pulso” breves y acciones visibles por equipo. 

3. Prometer cambios “rápidos” en cultura 
   → Solución: plantea fases (6, 12, 18 meses) y muestra avances con evidencia. 

4. Hacer diagnósticos y no cerrar el ciclo 
   → Solución: comparte hallazgos, define 3 acciones por área, y revisa avances mensuales/trimestralmente. 

Checklist rápido para RRHH (listo para implementar) 

• ¿Tenemos claro qué es clima y qué es cultura en nuestra comunicación interna? 

• ¿Medimos clima con pulso trimestral o semestral? 

• ¿Hay resultados por equipo/área (no solo promedio general)? 

• ¿Cada líder tiene 2–3 acciones concretas y medibles? 

• ¿Damos seguimiento y comunicamos avances? 

• ¿Identificamos prácticas o incentivos que contradicen la cultura deseada? 

• ¿Tenemos un plan cultural a 12–18 meses (no solo iniciativas sueltas)? 

Esperamos que este artículo te haya ayudado a esclarecer lo que es una cultura organizacional y la diferencia que tiene con el clima organizacional, así como el impacto que ambos pueden tener en tu empresa. 

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Formar equipos interfuncionales ya no es “un plus” de innovación: hoy es una necesidad para resolver problemas complejos, mejorar experiencia del cliente y ejecutar más rápido. Pero en la práctica, la colaboración entre áreas suele atascarse por fricción, prioridades encontradas y reglas de trabajo poco claras (lo que Gartner llama collaboration drag).  

La clave para que un equipo interfuncional funcione no es solo juntar talento de distintas áreas, sino construir un clima organizacional que facilite confianza, coordinación y toma de decisiones. Y eso se puede diseñar. 

¿Qué es un equipo interfuncional (y por qué falla si no hay clima)? 

Un equipo interfuncional reúne personas de distintas áreas (por ejemplo: RRHH, Operaciones, TI, Comercial y Finanzas) para lograr un objetivo compartido. Su valor es evidente: integra perspectivas, elimina silos y acelera decisiones. 

Etapas para el desarrollo de equipos

Todos los equipos pasan por estas 5 etapas para su desarrollo:

1. Formación

Nadie se conoce, quizás se alcanza a saber que hay un objetivo común, sin embargo en general puede existir desconocimiento del propósito, estructura y liderazgo.

2. Tormenta

Hay un grupo sin roles y funciones claras, hay desorden, pero la idea de que se puede empezar a organizar o al menos comenzar a ponerse de acuerdo.

3. Normalización

Existe claridad en el propósito, roles y funciones, por lo que todos saben hacia dónde van, distribuyéndose el trabajo, se asumen roles e identifica quién es el líder y la eminencia gris (brazo derecho del líder).

4. Refinamiento

En el grupo hay cohesión, identidad y cada vez mejores resultados porque está trabajando bien en equipo, se va mejorando y cerrando brechas.

5. Alto desempeño

Se superan las expectativas, el líder se hace de cierta forma a un lado, comparte el liderazgo de manera que el equipo se comienza a autorregular.

Para un diagnóstico de clima enfocado en los equipos se debe identificar en qué etapa de desarrollo se encuentra el equipo con preguntas relacionadas a dichas etapas.

Los instrumentos de clima organizacional genéricos no son efectivos porque sus respuestas son genéricas, si se desea tener resultados verdaderos debe el diagnóstico alinearse a la etapa en que se encuentra el equipo y a las problemáticas que se desea identificar.

Entonces, ¿por qué falla un equipo interfuncional? 

Porque estos equipos casi siempre trabajan “sin organigrama”: no comparten jefe directo, compiten por recursos, tienen métricas distintas y sufren ambigüedad sobre quién decide qué. Por eso, si el clima no soporta la colaboración, el equipo se vuelve lento o se rompe.

El clima que habilita equipos interfuncionales: 5 factores

En 2026, los equipos más efectivos tienden a parecerse menos a “reuniones” y más a un sistema de trabajo con reglas claras. McKinsey lo describe como una red de equipos con propósito, procesos y soporte organizacional.  

1) Seguridad psicológica (la base) 

Cuando las personas sienten que pueden preguntar, discrepar y reconocer errores sin miedo, comparten información y colaboran más. Google (Project Aristotle) la identifica como el factor #1 en equipos efectivos.  
Además, investigaciones recientes siguen vinculando seguridad psicológica con cooperación y desempeño del equipo.  

Señales de buen clima aquí: conversaciones honestas, feedback directo, menos “política”, más aprendizaje. 

2) Claridad extrema (objetivo, alcance, roles y decisión) 

Los equipos interfuncionales se desgastan cuando no hay acuerdos sobre: 

• Qué problema resuelven (y qué NO) 

• Qué significa “éxito” 

• Quién decide (y en qué casos) 

3) Confianza entre áreas (no solo entre personas) 

La confianza real se construye cuando las áreas ven que colaborar les conviene (y no les “cuesta” KPI). SAP lo resume bien: si procesos de negocio y RRHH no reflejan el trabajo interfuncional, la colaboración no escala.  

4) Rituales de trabajo (cadencia que reduce fricción) 

Los equipos saludables usan rituales: revisiones cortas, seguimiento de acuerdos y ajustes periódicos. McKinsey también enfatiza prácticas y soporte para que los equipos operen como motor de transformación.  

5) Acceso a datos y herramientas compartidas 

Sin visibilidad común (tablero, métricas, prioridades), cada área “tira” hacia su versión de la realidad. Para romper silos, McKinsey sugiere habilitar equipos con datos, herramientas y una misión compartida.  

Playbook: cómo crear equipos interfuncionales desde clima organizacional 

Aquí un método simple (y muy aplicable) en 4 pasos: 

Paso 1: Define una misión concreta (en una frase) 

Ejemplos: 

• “Reducir el tiempo de cobertura de vacantes críticas de 45 a 25 días.” 

• “Bajar retrabajo de onboarding en un 30% en 90 días.” 

• “Mejorar conversión de candidatos a entrevista del 18% al 28%.” 

Tip: si la misión no cabe en una frase, todavía no está clara. 

Paso 2: Diseña el “contrato de trabajo” del equipo (30 minutos) 

Incluye 6 acuerdos: 

1. Objetivo + métricas 

2. Alcance (qué sí / qué no) 

3. Roles (owner, contribuyentes, sponsors) 

4. Decisiones (quién decide, quién valida, quién informa) 

5. Cadencia (reuniones, checkpoints, canal) 

6. Definición de “listo” (criterios de entrega) 

Este punto reduce muchísimo el estancamiento de colaboración que reporta Gartner.  

Paso 3: Activa seguridad psicológica con 3 hábitos visibles 

• “Primero dudas, luego soluciones” (normaliza preguntas temprano) 

• Turnos de voz (invita primero a quien menos habla) 

• “Aprendizaje > culpables” (post-mortem breve por entregable) 

Esto no es cultura abstracta: impacta directamente en información compartida y cooperación.  

Paso 4: Instala un tablero común (lo mínimo viable) 

• 5–10 tareas activas máximo 

• Dueño por tarea 

• Fecha objetivo 

• Riesgo/bloqueo 

• Métrica de avance 

Indicadores de que tu clima ya está generando colaboración real 

Más allá de “se sienten bien”, mira estas señales: 

• Menos retrabajo por cambios de último minuto entre áreas 

• Decisiones más rápidas (menos escalamiento) 

• Información más abierta (menos “me entero tarde”) 

• Cumplimiento de acuerdos (responsables y fechas) 

• Mejor experiencia interna (menos fricción y conflictos improductivos) 

McKinsey plantea que cuando los equipos se vuelven más saludables, los beneficios se sienten a nivel organizacional.  

Errores comunes (y cómo evitarlos) 

Error 1: “Reunir gente” sin definir decisiones 

Solución: mapa de decisiones (qué decide el equipo vs qué escala). 

Error 2: Mantener KPIs que castigan colaborar 

Solución: 1–2 métricas compartidas del equipo (resultados, no actividad).  

Error 3: Confundir “alineación” con “más juntas” 

Solución: rituales cortos + tablero + acuerdos escritos. 

Error 4: No tener sponsor que quite bloqueos 

Solución: sponsor con autoridad real para desbloquear recursos. 

Los equipos interfuncionales no se sostienen solo con buena voluntad: necesitan un clima que habilite seguridad psicológica, claridad, confianza entre áreas, rituales de trabajo y herramientas compartidas. Cuando esto existe, la colaboración deja de depender de héroes individuales y se convierte en una capacidad organizacional. ntar un diagnóstico de clima organizacional focalizado en ello.

Nuestro experto Enrique Torres responde:

¿Cómo doy a conocer a mis jefes que hay que cambiar en la organización?

Para darlo a conocer hay varios planteamientos, uno de ellos es a partir del libro de Mark Manson, «El sutil arte de que te importe un carajo». En él habla sobre que todo en la vida son problemas, pero que uno es quien decide los problemas que quiera tener.

Es decir, en tu organización habrá una problemática, pero seguramente en otras organizaciones donde tú vayas también va a haber problemáticas. Aquí viene el planteamiento respecto a qué puedes hacer en tu equipo, qué si está en tus manos poder hacer y si es algo que realmente tú consideras importante para mantenerte ahí hasta solucionarlo. Buscar cuál es la oportunidad de cambio que puede generarse en ese grupo.

Si por ejemplo, en tu empresa se aplica clima organizacional, tu líder y tu equipo deben de ser conscientes de esas áreas de oportunidad y de cómo mejorarlas, ya que no solo mejorarán los resultados, sino mejorará la calidad de vida.

¿Cómo hacer que el equipo tenga clara la importancia de su trabajo?

Hablamos del objetivo del puesto, que es básicamente lo que hace un colaborador. En muchas ocasiones se dice qué se hará, pero no hay un sentido del para qué lo hace y de qué impacto tiene. Esto se le conoce como interiorización de rol. ¿Qué buscamos al interiorizar el rol en una persona? Que cuando trabaje realmente sepa la importancia de su trabajo.

Los procesos de inducción se quedan cortos, solo se le habla de las actividades a realizar, pero no plantean la interiorización del rol, la forma en que la gente se involucre afectivamente con su trabajo.

Visualicen a una persona comprometida en su puesto. ¿Cómo vive su trabajo? Esta persona se la cree y no importa el puesto que tenga, si la persona interioriza su puesto, se le verá gozando del mismo. Aquí la parte de sensibilización dentro de la interiorización de rol.

Desde la perspectiva de un proceso de cultura, esto abarca el cuidado desde el proceso de selección de personal de tu empresa.

¿Cómo hacer que las áreas vean la importancia de trabajar en equipo?

Un ejemplo de actividad en modo presencial (el impacto generado es mejor), es hacer subgrupos integrados por personas de diferentes áreas, a quienes se les pide que ellos hagan su cadena de valor. Lo lógico es que todos los equipos hagan muy bien la cadena de valor y sepan exactamente cómo es todo el proceso.

La siguiente etapa es tomar a un observador de cada equipo y que recorra en una especie de carrusel los demás equipos; al finalizar, regresa a su equipo y enriquece su cadena de valor con todo lo que ha observado de los demás equipos. En ese momento se dan cuenta que hay cosas que no han puesto porque habían sido ciegos a las áreas de otros.

A partir de ahí puedes desarrollar estrategias de sensibilización. Por ejemplo, un tema de roleplay donde el cliente está en el centro con un problemática y cada área trabaja para resolverla. Es vivir lo que vive cliente, saber que la empresa es un equipo para apoyarse entre sí, y a la vez, descubriendo que el problema A tiene ciertas características y las soluciones a ellos son 1, 2 y 3. El problema dos es B. El problema tres es C y así sucesivamente.

Con esta metodología alineas a todos a ver que cómo están interrelacionadas las áreas, que lo importante es el cliente derivando en acciones y compromisos.

¿Cómo identificas a una empresa que no quiere cambiar?

Por el texto y meta texto. Una cosa es lo que dicen y otra cosa es lo que lo qué hacen, cómo actúan.

Por ejemplo, hay empresas que quieren un proceso, pero durante el camino te vas dando cuenta que existe el auto sabotaje, por no asistir a las sesiones o por no responder a los diagnósticos. Todo esto son pequeñas alarmas donde tú como RH tienes que plantearte momentos de conciencia.

Se abrirán problemáticas y lo que parecía que era simple es todo lo contrario. Cuando vas avanzando saldrán más y seguro fracasarás, pero es importante que no sueltes el acompañamiento, de lo contrario se puede romper la relación. Así como se habla del contrato psicológico de líder y colaboradores, hay un contrato psicológico entre tu gente clave, todos tus clientes internos y tú como consultor interno.

Siempre pensamos que nuestra empresa es la más problemática y conflictiva del mundo. Y cuando lo compartimos con alguien más, no es así. Habrá quien te cuente que no, al contrario, la suya es peor. Con esto nos damos cuenta de que nuestro trabajo es resolver problemas.

Si vemos esa resistencia, es momento de parar, respirar, quitar estos elementos y otra vez, volver a avanzar.

¿Qué hacer cuando entre áreas hay rivalidad desde el nivel gerencial y que se transmite al resto del equipo?

Tu diagnóstico te deberá decir cuál es el problema. Dentro de las cinco disfunciones de atención, puede ser por un tema de ego. Si es así, hay que plantearse todos los elementos como un incidente.

¿En qué momentos esa rivalidad se manifiesta? Determinar la temporalidad ayudará a que vayas directo a la problemática. No solo es llevarlos a un curso de manejo de conflictos y negociación, ya que esto no quiere decir que apliquen lo aprendido. Ahí es donde tú como consejero entras para negociar alianzas, por ejemplo.

¿Cómo logras que una empresa enfocada al 100% en la operación, le de importancia a temas como clima laboral, desarrollo organizacional, capacitación e integración de equipos?

Viéndolo desde la perspectiva de los líderes. Un director general verá todo desde los resultados. Entender que su emoción y lo que le interesa es un objetivo diferente al mío, ayudará a que yo sepa cómo ayudarlo desde clima organizacional.

Es dejar de pensar en nosotros como especialistas en RH y empezar a pensar desde cómo ayudar en lograr esos resultados y cómo mejor la relación entre las personas y los equipos. Obtendrás mejores resultados no solamente en términos de logros y de números, sino en términos de la satisfacción y la experiencia de cliente. Cuando logras que ellos interioricen esto, se vuelve el propósito más amplio. Empiezas a aterrizarlo, pero hablado desde su lenguaje.

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Desde hace más de seis meses, todos hemos enfrentado momentos difíciles que nos han puesto a prueba y en desequilibrio nuestra salud mental, bienestar emocional y productividad en el trabajo.

Por lo cual, hoy en día las organizaciones deben trabajar en proyectos como la NOM-035 que brinda apoyo hacia sus colaboradores

Cumplir con la NOM-035 es una oportunidad para poder atender el bienestar y estado emocional de nuestros colaboradores, ya que al cumplirla debes definir políticas y planes de acción que ayuden a prevenir los factores de riesgo psicosocial y promover entornos organizacionales favorables, más allá del aspecto legal y técnico de la misma.

¿Qué gana la empresa involucrándose al cumplir con la NOM-035?

• Transformar y consolidar su cultura organizacional
• Promover una cultura de liderazgo
• Crecimiento individual y grupal
• Lealtad y sentido de pertenencia
• Reducción de desperdicio
• Buen ambiente laboral
• Mayor productividad, igual a mejores y mayores ingresos

¡Aprovecha este momento para redefinir el rumbo de tu organización y crear nuevas formas de colaborar!

En Armstrong® contamos con el “Programa de Bienestar Corporativo” que además de ayudarte a cumplir la NOM-035, te permite:

1. Implementar una política de prevención de riesgos.
2. Sensibilizar y comunicar a través de sesiones para crear visión compartida entre ejecutivos, líderes y colaboradores.
3. Aplicar las guías de referencia de manera ágil con informes claros que guíen las rutas de mejora.
4. Canalizar a los colaboradores con posibles acontecimientos traumáticos severos y proveer los medios para su atención médica y/o psicológica.
5. Prevenir, al llevar a cabo intervenciones preventivas con tus colaboradores les permites adquirir y desarrollar habilidades para reducir las causas del estrés y su impacto.

Para obtener más información acerca de cómo construir un entorno organizacional favorable, ¡contáctanos!

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El rol de las mujeres se ha transformado a través del tiempo y aunque actualmente su papel es más activo dentro de las organizaciones, aún queda mucho por hacer en términos de equidad, desde oportunidades de empleo y crecimiento salarial hasta la toma de decisiones de la estrategia corporativa.

¿Sabías que… hoy en día alrededor de 19 millones de mujeres conforman nuestra fuerza laboral?

Esta es una cifra grande e importante, sin embargo, más de 13 millones de ellas son madres de familia, y, en consecuencia, un gran porcentaje de ellas se dedica a actividades de “cuidado. Además, el 65% de las tareas que realizan no tiene ninguna remuneración.

Hoy en día, las organizaciones tienen un enfoque humano para alcanzar sus objetivos y, es así como las mujeres se han ido ganando su lugar dentro de ellas, ya que gracias a su capacidad de administrar sus tiempos, organizar sus prioridades, dispersar sus recursos, las ha llevado a desarrollar, en mayor medida, competencias que son valoradas, tales como la resiliencia, tolerancia, planeación, organización, empatía e inteligencia emocional, por mencionar las más importantes.

Esto se debe, en gran medida, a que utilizan su hemisferio derecho con mayor preferencia que el izquierdo y, por lo tanto, su fuerte está en otorgar un enfoque creativo y humano en el trabajo, que es un factor clave para la formación de equipos. Dado que suelen ser más empáticas y consideradas, logran establecer relaciones de confianza con quienes trabajan, otorgando la posibilidad de desarrollar, con más eficiencia, el logro de los objetivos comunes y corporativos. Así mismo, favorecen un clima de apertura ante la retroalimentación en donde exista una sana competencia entre los miembros de un equipo y que a su vez se puedan tomar decisiones más rápidas, gracias a que distinguen rápidamente lo urgente de lo importante y asumen riesgos con mayor facilidad que los varones.

Estudios recientes realizados por el Observatorio Laboral han comprobado que las empresas que tienen líderes femeninos reportan colaboradores 35% más felices, 31% más creativos y 40% más reconocidos, ya que una fuerza laboral diversa beneficia a las compañías, dado que brinda enfoques diferentes y permite entender mejor las necesidades de sus clientes.

Además, se ha comprobado que aquellas organizaciones que poseen como fortaleza un consejo directivo diverso, que integra mujeres, obtiene un retorno de inversión de hasta 10.1% mientras que aquellas que no poseen esa fortaleza sólo alcanzan un 7%. Aquellas organizaciones en donde incorporan mujeres en sus consejos directivos aumentan la cifra hasta un 53%. Es así que el pensamiento y las formas de trabajo de mujeres y varones, no deben contraponerse sino complementarse[EMO1] .

¿Qué tipo de equipos estás conformando en tu organización?

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Con la equidad y diversidad en una empresa se trata de crear una cultura organizacional lo suficientemente fuerte para comprender las diferencias de cualquier tipo. Con programas que aseguren el bienestar de los colaboradores. O ambientes en donde la comunicación sea abierta y efectiva sin importar qué o quién es el receptor.

Las empresas de todo el mundo tratan cada vez más de valorar la diversidad, no solo de manera retórica, sino en sus actividades como empleadores, clientes y dirigentes comunitarios. El éxito en la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se considera cada vez más como una parte esencial del resultado empresarial.

En el pasado, la idea de diversidad era bastante cerrada. En las políticas empresariales solo se establecía que “las minorías” tenían derechos y oportunidades laborales, pero esto no decantaba en acciones reales y concretas en las empresas.

Afortunadamente gracias al desarrollo y cambio social de estos grupos específicos, comunidades, etnias, diversas edades, países, han transformado la presión que ejercieron, en acciones que ahora se integran a todos los campos de trabajo, privados, públicos e independientes. 

Gran parte de estas acciones tienen que ir sostenidas también de una cultura de inclusión en las empresas. La diversidad no puede desarrollar su potencial completo en espacios que no cuenten con ambientes de respeto y entendimiento, en resumen, inclusión. 

Diferencias entre las empresas que cuentan con ambientes diversos e inclusivos y las que no

Y aquí empieza la diferencia entre las empresas que cuentan con ambientes diversos e inclusivos y las que no. Así como la diferencia en el desarrollo de ambos tipos de empresa. 

Espacios laborales con cultura de inclusión

Un espacio laboral en el que la cultura es de inclusión, habla de un sistema en el cual, aunque los objetivos son comunes, el desarrollo de talento es personalizado. El hecho de que sea personalizado lo hace entonces, mejor y más puntual que uno genérico. El desarrollo de talentos dentro de empresas inclusivas genera mucho mayor valor para la empresa. Mejora la productividad y el cumplimiento de objetivos. 

Diferentes generaciones

En espacios inclusivos se personalizan tanto los beneficios como los reconocimientos. Por ejemplo, entendiendo la psicología de una generación X y las diferencias con la millennial o la centennial. Al analizar y estudiar bien los motivadores de cada grupo de personas, el desarrollo de lealtad y de retención de talentos puede mejorar enormemente. 

Innovación y aprendizaje

Un espacio de diversidad es un espacio que no dejará de aprender. El trabajar en equipo con colaboradores de características distintas hacer que todos los involucrados adquieran perspectivas que en equipos no diversos no tendrían. Un espacio de inclusión permite la innovación y el aprendizaje constante en el día a día. Pensar afuera de nuestra perspectiva y poniéndose en los zapatos del otro se vuelve algo automático y necesario para relacionarse en empresas con diversidad. 

La construcción de una cultura inclusiva permite que la diversidad en las empresas se desarrolle igualdad de oportunidades, tanto en el día a día como a mediano y largo plazo en una carrera profesional. Así entonces, líderes y directores de cualquier tipo de grupos, preferencia, nacionalidad y/o género, pueden ser la cara de la empresa o de un grupo, mostrando al exterior los valores que la empresa quiere dar a conocer.

Estos son apenas algunos de los factores importantes, necesarios y clave para ser una empresa competente actualmente. La diversidad e inclusión empresarial son actitudes y valores que ya deben estar implícitas en la formación de una empresa. 

¿Tu organización es inclusiva?¿Qué le falta para serlo?

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Un sueño puede interpretarse de distintas maneras, como una meta, una motivación o incluso un anhelo. Todos hablamos de lo que pasa cuando dormimos. Esos sueños que tenemos cuando cerramos los ojos, pero mejor hablemos de los sueños que tenemos cuando estamos despiertos.

Entonces, ¿qué es un sueño profesional?

A medida que crecemos, nuestros sueños se transforman. Cuando somos niños, soñamos con tener un perro, el juguete de moda, un hermanito. Pero ahora, siendo adultos, ¿qué soñamos?, ¿esos sueños son alcanzables?, ¿son posibles? En nuestra vida profesional nos cuestionamos si la organización en la que estamos nos permitirá cumplir nuestros sueños. O si los sueños de las organizaciones están alineados con los sueños de los colaboradores.

¿Cómo conectar con tus sueños?

Conectar con tus sueños requiere esfuerzo, persistencia, asumir los retos, entender que de la noche a la mañana no se van a realizar. A menudo nos topamos con desafíos que nos ponen a prueba, que nos hacen pensar más de una vez qué tanto lo queremos, y ocasionalmente pueden hasta hacernos dudar. No obstante, es importante tener un objetivo claro, el cual nos ayudará a trazar el camino adecuado hacia aquello con lo que tanto soñamos. 

Constantemente podremos escuchar comentarios negativos. Comentarios que nos harán pensar hasta en más de una ocasión si vale la pena continuar, si realmente es lo que quiero, y eso no significa que debamos desistir. Al contrario, todo cambio al principio puede generar un poco de incertidumbre o en ocasiones miedo, pero nunca conoceremos los resultados si no nos atrevemos a realizarlo.

Las personas perseverantes, tienden a conectar más con sus sueños, porque todos los días realizan acciones que están alineadas con el deseo de alcanzar una meta. Ser perseverante se trata de esforzarse, de seguir el camino, no darle entrada al desánimo o frustración, se trata de tener una buena actitud, de entender lo que significa conseguir una meta. Este tipo de personas persiguen sus objetivos, sin importar la adversidad. Ser perseverante implica volver a intentarlo las veces que sean necesarias necesarias, que no hay mayor fracaso, que dejar de intentarlo. El optimismo y el autoconocimiento son dos herramientas importantes en la búsqueda de nuestros sueños.

¿Cómo comienzo a conectar con mis sueños?

Bien dicen que Disneyland, es el lugar más feliz del mundo, en donde todos los sueños son posibles. Cuando Walt Disney comenzó, toda la gente a su alrededor pronosticaba un fracaso, creían que no podrían vislumbrar una historia de éxito para una persona que su único “error” era soñar. La historia nos enseñó que soñar fue su gran virtud, pues no se detuvo, tenía un objetivo claro, sorteó todos los obstáculos, las dificultades las volvió oportunidades, las críticas las convirtió en aplausos y sus sueños los volvió realidad, y aún tiempo después, su sueño sigue activo.

Hoy en día, las nuevas generaciones tratan de alcanzar el éxito laboral, sin descuidar sus preferencias, su forma de ser y la manera en la que la vida les da más sentido. También, tienen más definido que no les favorecerá para alcanzar sus sueños.

Vivimos en un mundo tecnológico, en donde por momentos se pierde el contacto humano, ese delgado equilibrio entre lo automatizado y lo racional, y es ahí donde debemos reflexionar. Donde podemos utilizar todos los elementos actuales que nos rodean, para entonces sí, poder brindar las condiciones en nuestra organización, para que los colaboradores puedan realizar sus sueños.

Hoy, más que antes es importante saber manejar el desarrollo humano dentro de las empresas. Entender, reconocer y apoyar los sueños personales, para poder cumplir metas organizacionales. Darles valor a los sueños individuales para en conjunto alcanzar uno más grande. Comprender a un grupo de colaboradores soñadores, nos dará una mayor oportunidad de conseguir mejores resultados.

¡Tú puedes!

Trabaja en conjunto con tus colaboradores, apóyalos, hazlos sentir que todo es posible. Recuerda tu ascenso laboral, recuerda cómo empezaste. Recuerda cuáles eran tus sueños, cuántos de ellos los has alcanzado, cuáles te faltan, si has tenido nuevos sueños. Y sobre todas las cosas, nunca dejes de soñar.

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El tema del que todos están hablando y que debemos tener presente en este momento es la próxima aplicación de la NOM-035, la cuál vendrá a cambiar y a mejorar nuestros procesos de recursos humanos y las evaluaciones de bienestar en nuestras organizaciones.

Hay mucha información sobre la norma, su aplicación, sanciones, contenido y más. En Armstrong queremos darte a conocer, de manera sencilla, el contenido y repercusiones que tiene esta norma a partir de ahora.

Por ello, te platicamos primero qué contempla la norma, que mide y qué busca prevenir.

¿Qué es la NOM-035?

La NOM-035 es una norma oficial mexicana. Su objetivo es que sea un instrumento que nos permita identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, pero también tiene conceptos y medidas de prevención para promover un entorno organizacional favorable.

¿Qué áreas y situaciones contempla la norma?

Ya que sabemos qué es la NOM-035 debemos saber cuáles son los escenarios en donde se puede aplicar. 

Condiciones en el ambiente de trabajo

Se refiere a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres. Es decir, a las condiciones del lugar de trabajo que bajo ciertas circunstancias exigen del colaborador un esfuerzo de adaptación.

Cargas de trabajo

Son las exigencias que el trabajo impone al colaborador y que exceden su capacidad. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, así como demandas contradictorias o inconsistentes.

Falta de control sobre el trabajo

El control sobre el trabajo se refiere a la posibilidad que tiene el colaborador para influir y tomar decisiones en la realización de sus actividades. 

La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, así como la capacitación son aspectos que dan al colaborador la posibilidad de influir sobre su trabajo. Estas dimensiones cuando son inexistentes o escasas se convierten en un factor de riesgo.

Las jornadas de trabajo

La NOM-035 se aplica sobre todo si las jornadas de trabajo y la rotación de turnos exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. 

Se convierte en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas jornadas, con frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y medidas de prevención y protección del colaborador para detectar afectación de su salud, de manera temprana.

Interferencia en la relación trabajo/familia

Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales. Es decir, cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario de trabajo.

Liderazgo y relaciones negativas en el trabajo

El liderazgo en el trabajo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón, sus representantes y los colaboradores. Cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionado con la falta de claridad de las funciones en las actividades.

El concepto de relaciones en el trabajo indica la interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo, las características de estas interacciones, sus aspectos funcionales como la retroalimentación del desempeño, en trabajo en equipo, el apoyo social.

La violencia laboral

Acoso, acoso psicológico

Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, personalidad, dignidad o integridad del colaborador.

Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al colaborador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta norma no se considera el acoso sexual.

Hostigamiento

El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

Malos tratos

Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del colaborador, realizados de manera continua y persistente.

Primeros pasos para el cumplimiento de la NOM-035

¿Están listo para la aplicación de la norma? En Armstrong contamos con nuestro programa “Bienestar corporativo” a través del cual podemos ayudarte a dar cumplimiento.

¡Contáctanos!

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Un buen clima laboral vuelve a las empresas más productivas, rentables e innovadoras y cómo un diagnóstico ayuda a mejorarlo.

¿Qué es un diagnóstico de clima laboral?

Un diagnóstico de clima laboral es un proceso de gestión preventivo y estratégico que permite analizar el ambiente en el que las personas desempeñan su trabajo. Se hace con la finalidad de identificar necesidades concretas que contribuyan a mejorar el ambiente dentro de la organización.

¿En qué te ayuda un diagnóstico de clima laboral?

Identifica en los colaboradores el nivel de satisfacción respecto a temas relevantes que impactan su adecuado desempeño. Si las personas están insatisfechas con la relación que hay con el líder o con el salario, no estarán comprometidas con su trabajo, ni con los objetivos del negocio.

De ahí la importancia de realizar un diagnóstico para conocer el ambiente de trabajo y sentido de pertenencia de los colaboradores. Así, se anticipa posibles problemas que puedan surgir y disminuye los conflictos internos.

Etapas del diagnóstico de clima laboral:

1. Entrevista a gente clave. Entrevistar a puestos claves (gerentes, directivos) permite conocer cómo perciben el ambiente dentro de la organización. También, se identifican los criterios que se van a evaluar en la encuesta.
2. Campaña de comunicación. Se debe hacer una campaña previa a la encuesta y otra después de analizar los datos. La primera debe consistir en comunicar los objetivos y sensibilizar sobre la confidencialidad de las personas, remarcar que no habrá represalias en contra de nadie. La campaña posterior nos permite comunicar cuáles fueron los resultados y los planes de acción a corto, mediano y largo plazo. Será importante para hacerles sentir que su opinión es tomada en cuenta y participen en futuros procesos.
3. Aplicación de encuesta: Hay dos tipos de encuesta: lineal y matricial. La encuesta lineal tiene una escala Likert. Mientras que la matricial abarca en una sola pregunta la percepción que se tiene de la empresa, el área, al líder y a la misma persona, lo que permite reducir tiempo y espacio. La aplicación puede hacerse en línea (recomendado) o de manera manual lápiz-papel. Armstrong te apoya a aplicar una encuesta de acuerdo a tus necesidades en línea, de manera manual ya que contamos con lector óptico para optimizar la recolección de información o bien de manera mixta.
4. Elaboración y entrega de informe. Tras la aplicación de la encuesta y hacer la recolección de información, se generan los resultados. Se analiza la información de acuerdo a los segmentos que se utilizaron (edad, antigüedad, puesto, etc.). Una vez hecho el análisis podemos generar planes de acción.

Beneficios

Hacer un diagnóstico de clima organizacional te permite retener talentos y puestos claves dentro de tu organización. “El costo de contratar y formar a un nuevo empleado es 10 veces mayor que el retenerlo” (Lloyd Morgan).

Asimismo, personas que perciben un clima positivo dentro de la organización se sienten más enérgicas y motivadas; dedican más horas a su trabajo, lo que aumenta notablemente la productividad de la organización.

Permite optimizar tiempo y recursos lo que aumenta la rentabilidad del negocio. Ayuda a potenciar aspectos como la motivación y el compromiso de los colaboradores.

Así que, comienza a retener y atraer talento a tu organización con la ayuda de un diagnóstico útil y accionable, ¡contáctanos y te guiaremos en el proceso!

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Una empresa sana y estable tiene buen clima organizacional. Esto es algo que los colaboradores perciben en el ambiente interno y externo de la organización, y que en definitiva influye en su comportamiento y rendimiento.

Pero, ¿qué es el clima organizacional?

Este término se refiere a las relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo.

Este término y la aplicación de prácticas para mejorarlo surge de la teoría de motivación e higiene de Herzberg.

Esta teoría divide en dos los factores que influyen en el colaborador, higiene y satisfacción. Juntas, conforman todas las aristas que tienen que ver con el clima organizacional y los temas que hay que cuidar desde los departamentos de recursos humanos para mejorar el rendimiento de los equipos.

¿En qué favorece el clima organizacional a los colaboradores y a la empresa?

• Rendimiento laboral
• Beneficios para la empresa
• Trabajo en equipo
• Permanencia de talento
• Satisfaccion laboral
• Integración
• Buenas ideas
• Imagen de la empresa
• Logro de objetivos
• Peligros de un clima negativo
• Motivación
• Productividad
• Absentismo laboral
• Implicación por la empresa y los compañeros
• Imagen hacia afuera

¿Qué factores influyen en el clima organizacional?

Las relaciones entre compañeros, relaciones entre personal y jefes, quién es el líder y su estilo de liderazgo, comunicación interna y externa, espacio de trabajo, condiciones de trabajo, motivación de la empresa, política salarial, imagen de la empresa de cara al exterior, la propia forma de estar y sentir de la persona.

¿Cómo medir e identificar el clima laboral?

Los pasos para detectar, medir e implementar son:

• Preparación
• Sensibilidad y comunicación
• Capacitación
• Proceso de aplicación de encuestas
• Análisis y reporteo
• Retroalimentación y presentación de resultados
• Planes de acción

Todos estos pasos y la herramienta ideal para poder medir y mejorar el clima organizacional de tu empresa lo tiene Armstrong ¿quieres conoce más? Descubre nuestro propuesta aquí.

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Esta nota está inspirada en el webinar parte de nuestro programa iRH, Fortalece tu talento, “La importancia del clima laboral dentro de la organización” impartido por Berenice Salgado Martinez.

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