La búsqueda de empleo puede activar un nivel de presión que no se nota a simple vista, pero sí se siente en tu desempeño. La ansiedad en entrevistas es una de las causas más frecuentes detrás de candidatos que se bloquean, se contradicen o contestan “para gustar” en lugar de responder con claridad. Y cuando eso pasa, la selección pierde precisión: puede descartarse talento real o contratarse a alguien que no es el mejor match. 

Este artículo te ayuda a identificar cómo aparece la ansiedad durante las entrevistas y cómo impacta en tus pruebas y conversaciones. 

¿Qué es la ansiedad en entrevistas y por qué aparece en selección? 

La ansiedad en entrevistas es una respuesta emocional ante una situación percibida como evaluativa y de alto riesgo. En selección suele dispararse por tres factores: 

• Incertidumbre: “no sé qué sigue” o “no sé qué pesa más”. 

• Costo percibido alto: “necesito el empleo, no puedo fallar”. 

• Baja sensación de control: “no sé cómo prepararme ni cómo me van a medir”. 

La ansiedad no significa “no estar lista o listo”. Significa que el sistema emocional está en modo alerta, y eso puede interferir con habilidades y conocimientos que sí tienes. 

Señales de ansiedad en entrevistas (las más comunes) 

En una entrevista, la ansiedad suele verse así: 

• Respuestas demasiado largas, con rodeos o sin estructura. 

• Bloqueos, silencios y dificultad para encontrar palabras. 

• Inconsistencias (dices algo y luego lo corriges varias veces). 

• Actitud defensiva: te justificas antes de que le pregunten. 

• “Personaje ideal”: intentas adivinar lo que RRHH quiere escuchar. 

Estas señales no siempre indican falta de capacidad; a veces indican sobrecarga emocional y cognitiva. 

Ansiedad en pruebas psicométricas y ejercicios técnicos 

Cuando la ansiedad se combina con las pruebas a responder, aparece un patrón muy típico en la persona evaluada: 

• Lee rápido y pasa por alto instrucciones. 

• Cambia respuestas por duda, aunque sabía la correcta. 

• Se frustra con facilidad si un bloque “sale mal”. 

• Se paraliza en una sección específica (se queda en blanco). 

Esto puede distorsionar un resultado aislado. Por eso, a Recursos Humanos le conviene interpretar con contexto y consistencia, no solo con un número. 

El sabotaje más común en entrevistas: responder “para gustar” 

Una de las consecuencias más dañinas de la ansiedad en entrevistas es la “respuesta socialmente deseable”: contestar lo que parece correcto, no lo que es real ni con lo que te identificas. 

Eso puede verse como: 

• Respuestas perfectas, poco humanas o demasiado genéricas. 

• Contradicciones entre entrevista, pruebas y ejemplos. 

• Un “perfil ideal” que luego no encaja con el rol o la cultura. 

Para la empresa, el riesgo es claro: decisiones basadas en actuación, no en evidencia. 

Cómo reducir la ansiedad en entrevistas: una guía para evaluados  

1) Cambia el objetivo: match real, no aprobación 

Frase ancla: “No busco impresionar; busco encajar.” 
Cuando baja la actuación, sube la claridad. 

2) Prepárate con historias, no con discursos 

Ten 5 historias listas (logro, conflicto, error, aprendizaje, equipo) usando: 
Situación – Acción – Resultado. 

3) En pruebas, baja el ritmo para subir precisión 

• Lee instrucciones dos veces. 

• Si dudas, marca y sigue; vuelve al final. 

• Respira 10 segundos antes de iniciar cada sección. 

4) Micro control antes de iniciar 

• 2 minutos de respiración lenta. 

• Agua + postura estable. 

• 3 bullets: “lo que aporto / lo que busco / lo que voy a preguntar”. 

5) Normaliza el nervio 

“Estoy nervioso porque me importa.” 
Nombrarlo lo reduce. Negarlo lo aumenta. 

Qué puede hacer RRHH para reducir la ansiedad en entrevistas sin bajar el estándar 

Reducir la ansiedad en entrevistas no significa “hacerlo fácil”. Significa hacer el proceso más claro para obtener datos más confiables. 

1) Claridad del proceso (menos incertidumbre, mejores respuestas) 

Comparte de forma simple: 

• Etapas del proceso y duración aproximada. 

• Qué evalúa cada etapa. 

• Qué se considera un buen desempeño para el rol. 

2) Instrucciones simples y accionables

• “Esto dura X minutos.” 

• “Evalúa A, B y C.” 

• “No buscamos perfección; buscamos match real.” 

• “Responde con honestidad; eso mejora el ajuste.” 

3) Entrevistas estructuradas (más justicia, menos improvisación) 

• Mismas preguntas clave para el mismo puesto. 

• Criterios claros por competencia. 

• Menos “preguntas trampa” que solo elevan ansiedad y aportan poco. 

4) No te cases con un solo dato: triangula 

Para que la ansiedad en entrevistas no sesgue tu decisión: 

• Entrevista + evaluación + evidencia (caso, portafolio, ejercicios). 

• Busca consistencia entre etapas, no un momento perfecto. 

Aunque no haya feedback detallado, un cierre claro reduce incertidumbre y deja una experiencia más positiva para las y los candidatos. 

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En la era digital, la búsqueda de empleo se ha trasladado en gran medida a las plataformas en línea, y WhatsApp no es la excepción. Sin embargo, con el aumento de ofertas de trabajo que circulan por WhatsApp, también ha aumentado el riesgo de caer en fraudes. Por eso, es fundamental contar con herramientas y recursos que ayuden a los buscadores de empleo a verificar la autenticidad de las ofertas de trabajo recibidas por WhatsApp. Por ello, te proporcionamos información oportuna sobre las herramientas que serán tus aliadas en tu proceso de búsqueda. 

Google: la primera línea de defensa 

Google es una herramienta poderosa y accesible para verificar la autenticidad de una oferta de trabajo. Puedes: 

• Buscar el nombre de la empresa junto con términos como «opiniones», «fraude» o «WhatsApp». 

• Revisar las noticias relacionadas con la empresa, ya que esto puede proporcionar información adicional sobre su reputación. 

• Verificar si la empresa tiene un sitio web oficial y compararlo con la información recibida. 

Google facilita el acceso rápido a información relevante, permitiendo verificar rápidamente la legitimidad de una oferta de trabajo en WhatsApp y evitar fraudes.

LinkedIn: verificación profesional 

LinkedIn es una red social profesional donde se validan identidades y credibilidad. Puedes: 

• Buscar la empresa en LinkedIn y verificar su perfil, lo que te ayudará a confirmar si es legítima. 

• Comprobar que la persona que te contactó realmente trabaja en esa empresa, revisando su perfil profesional. 

• Leer las publicaciones y actualizaciones de la empresa para asegurarte de que es genuina. 

LinkedIn ofrece una manera clara y confiable de validar la información profesional y evitar posibles fraudes en ofertas de trabajo en WhatsApp. 

Glassdoor: opiniones de empleados 

Glassdoor proporciona opiniones y evaluaciones de empresas hechas por empleados actuales y anteriores. Puedes: 

• Ingresar el nombre de la empresa en el buscador de Glassdoor y leer las reseñas sobre la cultura laboral, salarios y más. 

• Prestar especial atención a las alertas de posibles fraudes o problemas reportados. 

Glassdoor es útil para obtener una visión interna de la empresa, ayudando a discernir su autenticidad y fiabilidad en el mercado laboral de WhatsApp. 

Whois: información de dominio 

Whois proporciona información sobre la propiedad de un dominio web, lo cual puede ser clave para verificar una oferta de trabajo en WhatsApp. Puedes: 

• Ingresar el dominio del sitio web de la oferta de trabajo en un buscador Whois. 

• Verificar la fecha de creación del dominio y la información del propietario. 

Cuidado con los dominios creados recientemente o con información de contacto oculta, ya que puede indicar un fraude en WhatsApp. 

Correo electrónico: verificación de dirección 

Verificar la dirección de correo electrónico puede determinar la autenticidad de una oferta.

Puedes: 

• Revisar que la dirección de correo coincida con el dominio oficial de la empresa. 

• Usar herramientas como Email Checker para validar la existencia del correo electrónico. 

• Desconfiar de las direcciones de correo genéricas como @gmail.com o @yahoo.com usadas por supuestas empresas. 

Verificar las direcciones de correo electrónico ayuda a asegurar que la comunicación proviene de una fuente legítima y confiable, especialmente en ofertas de trabajo recibidas por WhatsApp. 

Foros y comunidades en línea: opiniones y experiencias 

Los foros y comunidades en línea pueden ser una fuente valiosa de información sobre empresas y ofertas de trabajo en WhatsApp. Puedes: 

• Participar en foros como Reddit, donde los usuarios comparten experiencias sobre ofertas de trabajo por WhatsApp. 

• Consultar comunidades especializadas en búsqueda de empleo o sectores específicos para obtener información relevante sobre fraudes. 

• Preguntar directamente sobre la empresa o la oferta para obtener retroalimentación de otros usuarios. 

Los foros en línea ofrecen opiniones y experiencias variadas que pueden ayudar a identificar posibles fraudes en WhatsApp. 

Sitios web gubernamentales y de seguridad 

Los sitios web gubernamentales y de seguridad laboral ofrecen información sobre empresas registradas y alertas de fraudes. Puedes: 

• Consultar el sitio web de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) de México para verificar el registro de la empresa. 

• Revisar las alertas de fraudes laborales en sitios web de protección al consumidor. 

• Utilizar bases de datos oficiales para confirmar la existencia y legitimidad de la empresa. 

Estos recursos gubernamentales y de seguridad son fundamentales para validar la legitimidad de las empresas y evitar fraudes en WhatsApp. 

Recapitulando… 

Verificar la autenticidad de las ofertas de trabajo recibidas por WhatsApp es crucial para protegerse de fraudes. Utilizando estas herramientas y recursos, te aseguras que las oportunidades laborales sean legítimas y seguras. Mantente alerta, y comparte esta información con otros buscadores de empleo para fomentar una comunidad más segura y bien informada. Recuerda, la prevención de fraudes en WhatsApp depende de tu diligencia y el uso adecuado de las herramientas mencionadas. 

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En el competitivo mercado laboral actual, la eficiencia en el reclutamiento es más crucial que nunca. La rapidez y efectividad con que una empresa puede atraer, evaluar y contratar talento significa la diferencia entre capturar al candidato ideal y perderlo​​​​ ante la competencia. Aquí es donde WhatsApp. La popular aplicación de mensajería se ha convertido en una herramienta invaluable para los reclutadores. Este artículo explora cómo WhatsApp puede mejorar el proceso de reclutamiento, ofreciendo consejos para organizar y priorizar candidatos. Te contaremos de herramientas adicionales para complementar su uso y ejemplos prácticos de empresas que han optimizado su reclutamiento con esta plataforma. 

Organizando y Priorizando Candidatos con WhatsApp 

Etiquetas Personalizadas para una máxima eficiencia. 

Una de las características más potentes de WhatsApp en el contexto del reclutamiento es la posibilidad de agregar etiquetas personalizadas a los chats. Estas etiquetas permiten a los reclutadores categorizar a los candidatos según el estado de su proceso de selección. Etiquetas como “Revisado”, “Contactar” o “Finalista” son cruciales para mantener un seguimiento claro y sistemático de cada candidato, facilitando la organización y la toma de decisiones rápidas y fundamentadas. 

Grupos estratégicos para procesos ​m​asivos 

En situaciones donde se requieren múltiples contrataciones simultáneas, organizar a los candidatos en grupos de WhatsApp según la posición o el departamento se vuelve eficaz. Esta estrategia permite realizar comunicaciones masivas pero personalizadas, asegurando que todos los candidatos reciban la misma información vital de manera simultánea. Esto no solo es eficiente, sino que también promueve una imagen de marca organizada y profesional. 

Automatización de repuestas​ ​inmediatas​ en WhatsApp

La implementación de herramientas de respuesta automática en la recepción de CVs, notificaciones de próximos pasos o recordatorios de entrevistas es otro método eficiente para mantener a los candidatos informados y comprometidos. Esto mejora notablemente la ​experiencia del candidato​ y refuerza positivamente la imagen de la empresa como un empleador considerado y atento. 

Herramientas complementarias para optimizar el uso de WhatsApp 

Integración con CRM 

Vincular WhatsApp con un sistema de ​Gestión de Relaciones con Clientes (CRM)​ transforma la forma en que se manejan las interacciones con los candidatos. Esta integración asegura que toda información importante se capture y utilice de manera efectiva, manteniendo un historial de comunicaciones organizado y accesible, esencial para un proceso de reclutamiento fluido. 

Chatbots para preselección automatizada 

La implementación de un ​chatbot​ en WhatsApp lleva la automatización a otro nivel. Esta herramienta gestiona la preselección de candidatos con preguntas de filtrado básicas y/o programación de entrevistas, liberando a los reclutadores de tareas repetitivas y puedan representarse en tareas de mayor valor agregado. 

Herramientas de programación de entrevistas 

La integración de WhatsApp con herramientas de programación de entrevistas, como Calendly, simplifica enormemente el proceso de establecer entrevistas. Esto permite que los candidatos elijan sus propios horarios dentro de las ventanas disponibles. Esta integración reduce significativamente la necesidad de intercambios de correos electrónicos, acelerando todo el proceso y mejorando la experiencia tanto para reclutadores como para candidatos. 

Casos prácticos de empresas que optimizaron su reclutamiento con WhatsApp 

Caso de Éxito 3: Zara 

Zara, una de las mayores empresas de moda a nivel mundial, ha utilizado herramientas de mensajería instantánea como WhatsApp para agilizar el proceso de reclutamiento. En mercados donde la comunicación rápida y directa es esencial capturar el talento en un sector altamente competitivo. Puede mantener conversaciones en tiempo real con los candidatos, aumentando la eficiencia del proceso de selección y mejorando la experiencia del candidato. 

Caso de Éxito 2: Uber 

Uber ha utilizado WhatsApp en varios mercados para acelerar el proceso de contratación de conductores. Al permitir a los ​candidatos​ ​enviar documentos​ y responder preguntas preliminares a través de WhatsApp, Uber ha logrado reducir significativamente el tiempo necesario para filtrar y preseleccionar a los candidatos adecuados. Esto es especialmente útil en áreas con alta demanda de nuevos conductores, donde la velocidad es crucial. 

Caso de Éxito 3: Tata Consultancy Services (TCS) 

​​TCS, una empresa líder en servicios de TI y consultoría, ha incorporado WhatsApp para mejorar su proceso de reclutamiento, especialmente para la contratación de recién graduados. Al usar WhatsApp, TCS ha logrado un seguimiento más eficaz de los candidatos y comunicar los pasos con mayor eficiencia, fundamental para mantener el interés y la participación de los candidatos jóvenes y tecnológicamente adeptos.​​​ 

Conclusión 

En el entorno laboral actual, la adopción de WhatsApp como herramienta de reclutamiento no solo optimiza la eficiencia, sino que también humaniza el proceso de selección. La posibilidad de etiquetar y agrupar candidatos permite una gestión más personalizada y ágil, mientras que la automatización de respuestas y la integración con CRM y herramientas de programación de entrevistas mejoran significativamente la experiencia tanto para reclutadores como para candidatos. Además, WhatsApp ofrece una plataforma familiar y accesible para los candidatos, fomentando una comunicación más directa y menos formal que otros canales. Esta accesibilidad puede ser crucial para atraer a una generación joven y tecnológica, que valora la inmediatez y la facilidad de uso. Así, WhatsApp no solo facilita la logística del reclutamiento, sino que también contribuye a una relación más cercana y eficiente entre empresa y candidato, destacándose como una herramienta integral en la captación de talento en un mercado competitivo. 

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En el ámbito del reclutamiento y la selección de personal, especialmente durante los procesos masivos para cubrir, por ejemplo, puestos operativos por temporada, la eficiencia y la organización son cruciales. Uno de los aspectos a menudo subestimado pero vital para la eficacia de estas campañas es proporcionar a los reclutadores las herramientas adecuadas para realizar sus tareas. En este caso, proporcionar dispositivos y números de teléfono corporativos propios tipo WhatsApp, es una estrategia donde se refuerza la profesionalidad y la seguridad, y de paso, se optimiza significativamente las operaciones de reclutamiento. 

¿Por qué debo utilizar dispositivos y cuentas empresariales?

Utilizar un dispositivo y número de WhatsApp asignado por la empresa para los procesos de reclutamiento ofrece varias ventajas clave. Estas abarcan aspectos económicos, de seguridad, flexibilidad y la imagen de la empresa.  

Imaginemos a una empresa de logística que necesita contratar a cientos de trabajadores operativos para manejar el aumento de volumen durante la temporada navideña. Equipar a cada reclutador con un smartphone y número corporativo permite una comunicación fluida y continua con los candidatos, desde la primera llamada hasta la confirmación de la contratación. Los dispositivos pueden usarse para agilizar entrevistas mediante llamadas, verificar rápidamente las referencias y gestionar múltiples aplicaciones a la vez. Todo esto, manteniendo cada interacción alineada con las políticas de la empresa y bajo estrictos estándares de seguridad. 

Además de las ventajas del día a día, existen otro tipo de beneficios por los que se debería optar por utilizar recursos proporcionados por la empresa. 

Aspectos económicos 

La empresa puede controlar mejor los costos de comunicación y negociar tarifas corporativas que pueden ser más económicas que los planes personales. Adicional, los reclutadores verán reflejados los beneficios en su reducción de costos asociados con el uso de su dispositivo personal, como el desgaste del equipo, el mantenimiento o el uso de datos.  

Imagen de la marca empleadora 

Proporcionar dispositivos y números dedicados a los reclutadores ayuda a presentar una imagen profesional y unificada de la empresa. En un proceso de reclutamiento masivo, especialmente cuando se trata de puestos operativos estacionales, la primera impresión es fundamental. Los candidatos perciben la organización como más legítima y estructurada cuando reciben llamadas y mensajes de un número corporativo. Esto aumenta su interés y confianza en la oferta laboral. 

Comunicación interna 

Los reclutadores equipados con herramientas corporativas pueden comunicarse más rápidamente y de manera más eficiente entre sí. Esto es especialmente útil en escenarios donde múltiples reclutadores trabajan en el mismo proyecto de contratación. Por ejemplo, en la selección de personal para una nueva tienda de retail, la capacidad de compartir información rápidamente y en una plataforma común puede hacer una diferencia significativa en la velocidad y la coherencia del proceso de reclutamiento. 

Eficiencia y organización 

Durante los picos de contratación, los reclutadores pueden verse abrumados por el volumen de comunicaciones. Tener un dispositivo y número dedicado permite gestionar mejor estas interacciones, asegurando que ninguna llamada o mensaje importante se pierda entre asuntos personales. Además, facilita la implementación de sistemas automatizados, como los SMS para confirmar entrevistas o enviar recordatorios. Es de ayuda al manejar grandes cantidades de candidatos de manera eficaz. 

En caso de cambio de personal, es más fácil transferir el manejo de las comunicaciones de reclutamiento a otro miembro del equipo. Se asegura una transición suave y sin pérdida de información. 

Análisis de datos 

Con dispositivos dedicados, es más fácil recopilar y analizar datos sobre la eficacia de diferentes estrategias de reclutamiento. Esto permite a los departamentos de Recursos Humanos ajustar tácticas en tiempo real y mejorar continuamente los procesos. Si un reclutador encuentra éxito con ciertos mensajes o estrategias de alcance para puestos operativos, esta información puede ser compartida y replicada rápidamente a través del equipo. 

Riesgos al usar una cuenta personal de WhatsApp para el Reclutamiento

El uso de WhatsApp personal para los procesos de reclutamiento puede implicar varios riesgos tanto para el reclutador como para la empresa. Aquí te detallamos algunos de los principales. 

8 riesgos legales por utilizar cuentas personales de WhatsApp en Reclutamiento

1. Violación de normativas de privacidad. El manejo inadecuado de datos personales de candidatos puede violar leyes de protección de datos como la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares en México, o similares en otros países. Estas leyes requieren un manejo cuidadoso y consentido de los datos personales. 
2. Incumplimiento de la seguridad de la información. La falta de medidas de seguridad adecuadas en el dispositivo personal lleva a la exposición de información confidencial, contraviniendo normas sobre la seguridad y confidencialidad de los datos. 
3. Responsabilidad por pérdida o robo de Información. Si el dispositivo personal es perdido o robado, y se accede a información confidencial de candidatos, el reclutador y la empresa son los responsables por no proteger adecuadamente esos datos. 
4. Problemas de consentimiento y autorización. No obtener el consentimiento adecuado de los candidatos para comunicarse a través de un canal como WhatsApp puede invadir la privacidad personal del candidato. 
5. Registro y archivado de comunicaciones. La falta de un sistema adecuado para archivar las comunicaciones relevantes lleva a incumplimientos legales, especialmente si se requieren como evidencia en disputas laborales o auditorías. 
6. Derecho a la desconexión. En algunas jurisdicciones, como en partes de Europa, los empleados tienen el derecho legal a desconectarse fuera de horas de trabajo. El uso de WhatsApp personal para fines laborales puede infringir este derecho. 
7. Continuidad de la comunicación post empleo. Si un reclutador deja la empresa y sigue recibiendo mensajes de candidatos en su WhatsApp personal, puede resultar en violaciones de la confidencialidad o en la pérdida de información importante. 
8. Conflicto de intereses. El uso de un canal personal para comunicaciones profesionales implica riesgos de conflictos de intereses, especialmente si se mezclan contactos personales y profesionales. 

Es fundamental que las empresas proporcionen directrices claras y herramientas adecuadas para la comunicación en procesos de reclutamiento. Así, se asegura el cumplimiento de las leyes y mitigando riesgos legales. 

8 riesgos no legales por usar cuentas personales de WhatsApp en Reclutamiento 

1. Interferencia con la vida personal. Usar un número personal para el trabajo lleva a llamadas y mensajes fuera de horario laboral. Dificulta separar la vida profesional de la personal y puede resultar en estrés y agotamiento en el reclutador.
2. Pérdida de profesionalismo. Comunicarse con candidatos desde un número personal se considera poco profesional y daña la imagen de la empresa ante los posibles candidatos. 
3. Gestión desorganizada de información. La mezcla de comunicaciones personales y profesionales en un solo dispositivo complica la organización y el seguimiento de las interacciones importantes. Aumenta el riesgo de errores y omisiones en el proceso de reclutamiento. 
4. Dificultad en la transición de roles. Si el reclutador deja la empresa, desvincular su número personal de las comunicaciones de trabajo llega a ser complicado. Puede llegar a confusión o pérdida de información vital si los candidatos continúan contactando al número antiguo. 
5. Desgaste del dispositivo personal. El uso intensivo del dispositivo personal para fines laborales acelera el desgaste y deterioro de este. Puede ser un problema si el empleado tiene que asumir los costos de mantenimiento o reemplazo. 
6. Distracciones aumentadas. Recibir notificaciones constantes de mensajes de trabajo en el dispositivo personal aumenta las distracciones y disminuye la productividad general. 
7. Riesgos de seguridad digital. El dispositivo personal puede no estar equipado con las mismas medidas de seguridad que un dispositivo proporcionado por la empresa. Aumenta el riesgo de ataques cibernéticos o malware que podrían comprometer tanto datos personales como profesionales. 
8. Falta de respuesta inmediata. Al usar un número personal, el reclutador puede no responder tan rápida o constante como lo haría con un dispositivo dedicado al trabajo. Puede afectar negativamente la experiencia del candidato y la eficiencia del proceso de reclutamiento. 

Cumplimiento de normativas en el uso de cuentas de WhatsApp y dispositivos empresariales 

Contar con un dispositivo y número corporativo no solo permite una auditoría más sencilla en caso de ser necesario, sino que facilita el cumplimiento de las leyes de protección de datos y leyes relacionadas estrechamente con el bienestar de tus colaboradores. 

¿Qué dice la norma NOM-037 sobre dispositivos y cuentas empresariales? 

La NOM-037-SSA2-2012 es una norma mexicana que establece los requisitos para la implementación de estrategias de promoción de la salud en los lugares de trabajo. Si bien, esta norma no se ocupa específicamente de la provisión de dispositivos móviles o números de WhatsApp para reclutadores, vinculamos su propósito con prácticas laborales saludables y la prevención de riesgos laborales asociados al uso de dispositivos personales para el trabajo.  

Prevención del estrés laboral 

Proporcionar un dispositivo móvil y número de WhatsApp de la empresa ayuda a separar las comunicaciones de trabajo de los personales. Reduce el estrés y la ansiedad al recibir mensajes y llamadas laborales fuera del horario laboral. 

Promoción de un ambiente de trabajo saludable 

Al tener un dispositivo dedicado a las actividades de reclutamiento, se facilita la organización y gestión del tiempo. Contribuye a un ambiente de trabajo más ordenado y menos estresante. 

Cumplimiento de normativas de salud ocupacional 

Hay una clara reducción del riesgo ergonómico. El uso de dispositivos adecuados y configurados específicamente para las tareas laborales ayuda a prevenir problemas físicos como la fatiga visual o lesiones por movimientos repetitivos. 

¿Cómo hacer efectiva la NOM-037? 

• Con políticas acerca del tiempo de uso de dispositivos móviles de la empresa, incluyendo las horas durante las cuales los empleados deben estar disponibles y cuándo pueden desconectarse. 
• Capacitaciones sobre el uso efectivo y seguro de los dispositivos móviles proporcionados, enfocándose en la optimización del tiempo y la prevención de la fatiga digital. 
• Revisiones regulares y evaluaciones periódicas para asegurar que los dispositivos móviles están siendo usados adecuadamente y que contribuyen a un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal de los empleados. 
• Mantenimiento que aseguren que los dispositivos estén en buenas condiciones y actualizarlos regularmente para que cumplan con las necesidades tecnológicas. 

A través de estas prácticas, las empresas cumplen con la NOM-037 y otras normativas de salud ocupacional en México. Mejoran la eficiencia y satisfacción de los reclutadores y promueven un ambiente laboral más saludable y productivo. 

Conclusión 

El suministro de dispositivos y números propios a los reclutadores funciona como una medida de seguridad y organización. Es una estrategia que potencia significativamente la efectividad de los procesos de reclutamiento, especialmente en situaciones de alta demanda.  

Al invertir en estas herramientas, las empresas no solo mejoran su capacidad de contratación, también mejoran la experiencia del candidato y la imagen global de la empresa, lo cual es fundamental en un entorno competitivo de reclutamiento. 

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¿Chatbots para tu organización? ¿Para qué son y cómo pueden ser de utilidad en Recursos Humanos?

De acuerdo con encuestas recientes, “en 5 años hasta el 85% de las interacciones dentro de las organizaciones se llevarán a cabo a través de robots”, mientras que el “87% de los CEO estarán buscando expandir el uso de la inteligencia artificial en sus operaciones usando bots”. Es decir que la mayoría de las actividades que actualmente llevas acabo en tu día a día, se volverán automatizadas, sorprendente ¿no?

Para algunos, esto puede ser algo sumamente aterrador, sin embargo, estas tecnologías serán de gran ayuda para muchas áreas de tu organización.  Por ello la importancia de conocerlas, entender para qué sirven y cómo facilitarán tus procesos.

Diferencias entre un bot y un chatbot

Entonces, comencemos por saber ¿qué es un bot? Un bot es cualquier tipo de software que lleva a cabo una tarea automatizada, ¿y qué es un chatbot? este es un software que te permite tener una conversación con un ser humano

Particularmente, los chatbots se han probado en los últimos años y han resultado muy útiles para las organizaciones.

¿Cómo ayuda a mi organización tener un chatbot?

El uso de chatbots implica un ahorro a las empresas de 8 billones de dólares para el año de 2022, ya que permite ahorrar tiempo en la realización de tareas administrativas repetitivas. Por ejemplo, pueden ser integrados al correo electrónico, en la mensajería de texto y en las interacciones que se llevan a cabo dentro de tu sitio web como en el centro de preguntas frecuentes, landing pages, etc.

En el área comercial también es sin duda una de las mejores herramientas para automatizar y minimizar tiempos de respuesta a prospectos, así como agilizar el flujo de envío de información.

Pero, ¿de qué manera puede implementarse en el área de Recursos Humanos?

Existen aún reservas respecto a su uso en dicha área, pues ésta es tradicional y completamente “humana”, sin embargo, los chatbots han demostrado ser útiles para las siguientes funciones:

1. Reclutamiento. Para procesos a gran escala, los chatbots pueden apoyar a monitorear el proceso, obteniendo información respecto a su experiencia laboral o formación académica, contestar sus dudas frecuentes o inclusive concretar una entrevista con un reclutador. La ventaja de los chatbots es que pueden realizar estas tareas simultáneamente, con un número ilimitado de candidatos a la vez.
2. Responder preguntas comunes sobre políticas de la organización y procedimientos administrativos.
3. Recabar retroalimentación de la experiencia de los candidatos durante procesos de selección y reclutamiento. Según estudios, “hasta un 74% de los candidatos llegan abandonar el proceso de selección”, lo cual puede representar un problema para cubrir ciertas posiciones clave en las organizaciones. Los chatbots permiten recabar información inmediata respecto a aquellos aspectos a mejorar en las diferentes etapas del proceso, conocer las razones por las que los candidatos desisten del proceso.

1. Proceso de onboarding. Con los chatbots, este proceso se automatiza y personaliza, pues tienen la capacidad de interactuar con los colaboradores en todo momento e integrarse con distintos tipos de software, es posible mezclar diferentes herramientas de inteligencia artificial.
2. Entrenamiento y capacitación. Utilizar estas nuevas tecnologías en estos procesos es altamente eficiente, debido a que en lugar de que estos vean pasivamente un video o una presentación Power Point se logra involucrar una participación más interactiva con los colaboradores.
3. Proveer información de contratación. Los colaboradores evitarán invertir grandes cantidades de tiempo tratando de identificar los aspectos relevantes de la información y completando la información requerida.
4. Autoevaluación anual. Los chatbots posibilitan la retroalimentación instantánea, así como la obtención de datos de desempeño de manera altamente efectiva.
5. Transmitir la cultura organizacional a candidatos. A través de ellos se puede proyectar una imagen innovadora e interactiva, es así que pueden ser programados para transmitir los valores organizacionales, así como asegurar la consistencia en los mensajes e imagen proyectada.
6. Herramientas internas para colaboradores que ya son parte de la organización. Utilizarlo como una herramienta interna, ahorrará tiempo en la revisión de correo electrónico, programación de actividades, reuniones, vacaciones o para hacer llegar avisos de ausencias por enfermedad o imprevistos.

Ahora que ya sabes en qué procesos puedes hacer uso de estas nuevas tecnologías, es importante que conozcas y tomes en cuenta los siguientes aspectos al momento de incorporarlas al área.

¿Cómo incorporar un chatbot en mi organización?

1. Seguridad de la información. La organización deberá asegurarse de que la información sensible que se maneja a través de los chatbots esté completamente resguardada y encriptada.
2. Lineamientos legales. Los chatbots deberán estar programados para proporcionar y solicitar únicamente la información legalmente permitida o contar con una programación adecuada para lidiar con solicitudes de información más complejas.
3. Extensibilidad del chatbot. Dado que las funciones del área de recursos humanos se modifican y enriquecen a lo largo del tiempo, el chatbot implementado debe tener la posibilidad de evolucionar e incorporar nuevas habilidades y capacidades.
4. Almacenamiento de la información. Debe asegurarse el registro y preservación de toda la información transmitida y recibida por el chatbot, para análisis posterior por parte del área de RH o en caso de requerirse una auditoría.

Si tu organización busca estar a la vanguardia e incorporar los últimos avances tecnológicos, es sumamente importante que tengan apertura al uso y aprovechamiento de la inteligencia artificial, dejando de lado los temores y suspicacias, para dar paso a una nueva era en el área de Recursos Humanos.

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Seguimos viendo hacia el futuro, ya que las transformaciones tecnológicas nos han dejado claro que no podemos quedarnos parados ni esperando cuando el movimiento y la evolución de las industrias avanza a pasos agigantados. Así que, ¿cómo será el trabajo en el futuro?

Según varios investigadores y recopiladores de datos y tendencias, el mundo, las industrias y el ámbito laboral se comenzará a dividir en distintos “mundos” a partir de la relevancia que tengan ciertos valores o procesos.

Según PWC – Capital Humano hacia el 2022 nos estamos aproximando a tres tipos de “mundos”. La expectativa de las organizaciones y de los aspirantes a formar parte de ellas se dividen en tres tendencias.

Hay un cambio significativo y grande en las prácticas de administración de empresas, que responde al mundo cambiante y siempre en búsqueda del futuro, además de los trabajadores de la información que ya forman parte de este mundo y que están transformando la manera de trabajar para la siguiente década.

Enormes fuerzas están cambiando radicalmente el mundo laboral. Los cambios económicos están redistribuyendo el poder, riqueza, competencia y oportunidades en todo el mundo.

¿Qué características están ocurriendo actualmente? Innovaciones disruptivas, pensamiento radical, nuevos modelos de negocios, escasez en todos los sectores, nuevos negocios con otras perspectivas.

A partir de estas situaciones es que la escala del cambio esperado no tiene precedentes. Lo que es único es la naturaleza dominante del cambio y su ritmo acelerado.

Lo que atraviesa estos desarrollos son el empuje y atracción del individualismo versus colectivismo e integración corporativa versus fragmentación empresarial. Que, de hecho, es el eje de los tres “mundos” propuestos en el futuro.

La competencia entre estas fuerzas está creando lo que hemos identificado como tres escenarios («mundos») para el futuro del trabajo: Grandes corporaciones convirtiéndose en miniestados y tomando un papel destacado en sociedad.  Especialización creando redes colaborativas. Y, por otro lado, la agenda social y ambiental forzando cambios fundamentales en la estrategia de negocios.

Es probable que la mayoría de las organizaciones sean una mezcla de los tres mundos de trabajo. Y por lo mismo es útil pensar sobre dónde podría su organización posicionarse dentro de estos escenarios, las compensaciones que esto conlleva y qué implicaciones tiene para su estrategia de gestión de talento.

Las organizaciones actualmente luchan con realidades de escasez de habilidades, gestión de personas a través del cambio y crear una mano de obra efectiva. Para 2022, el radical cambio en los modelos de negocio significará que las empresas enfrenten más problemas como:

• La necesidad de crear cada vez más medición sofisticada para su proceso de reclutamiento o evaluación.

• Mayor importancia del capital social y las relaciones laborales, como parte de los impulsores de éxito en el negocio.

• El límite entre el trabajo y vida personal irá desapareciendo, como empresas habrá que asumir una mayor responsabilidad por el bienestar social de los colaboradores.

En especial Recursos Humanos debe de repensar su espacio en la organización, pues siempre ha sido percibido por muchos como un funcional pasivo orientado al servicio. Pero dadas las demandas de mañana en torno al lugar de trabajo y entorno empresarial, RH está en una encrucijada y podría caer en una de tres formas:

• Una mentalidad proactiva y enfocada en la estrategia comercial, asumiendo una nueva personalidad más amplia, influyendo en muchos otros aspectos del negocio.

• Funcionando como un conductor y productor de la responsabilidad social corporativa, como parte de la agenda dentro de la organización.

• Siendo una herramienta meramente transaccional que podría ser hasta manejado como un outsourcing o algún proveedor automatizado.

Las organizaciones deben prepararse para experimentar un nuevo aprendizaje, vivir nuevos ciclos y adaptarse a estos nuevos desafíos, no solo para sobrevivir, sino también para tener éxito.

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Seguimos viendo hacia el futuro, ya que las transformaciones tecnológicas nos han dejado claro que no podemos quedarnos parados ni esperando cuando el movimiento y la evolución de las industrias avanza a pasos agigantados.

¿Cómo será el trabajo en el futuro?

Las organizaciones deben prepararse para experimentar un nuevo aprendizaje. Vivir nuevos ciclos y adaptarse a estos nuevos desafíos, no solo para sobrevivir, sino también para tener éxito.

Según PWC – Capital Humano hacia el 2022 nos estamos aproximando a tres tipos de “mundos”. La expectativa de las organizaciones y de los aspirantes a formar parte de ellas se dividen en tres tendencias.

Una de estas tendencias es el mundo verde, que está enfocado en la conciencia social y el sentido de responsabilidad por el cliente y el colaborador de la empresa.

Es el mundo en el que los consumidores y los colaboradores provocan el cambio en las empresas. En donde ellos demandan ética y credenciales ecológicas como propiedad para ser parte de la organización o comprar un producto. En pocas palabras, la sociedad y las empresas alinean las agendas para el bien común.

¿Qué busca el mundo verde?

La meta de este nuevo mundo verde es el impacto social y ecológico positivo. Para competir en este mundo hay que desarrollar una conciencia ambiental y social, la cual es exigida por colaboradores y clientes. Las empresas que sean parte del mundo verde deben ser éticas, transparentes, honestas y socialmente responsables en todo escalón y proceso de su organización. Solo así podrán sobrevivir y competir.

Hacia los recursos humanos y la gestión de talento, el mundo verde se acopla muy bien con personas igual de socialmente responsables. Que busquen balance entre la vida personal y laboral, a cambio de lealtad hacia la empresa.

Las empresas del mundo verde serán abiertas, de confianza y colaborativas y al aprendizaje de su entorno, así también estas compañías, en el sector privado, serán quienes tengan injerencia positiva en su entorno y en la vida de sus colaboradores.

La combinación en estas organizaciones de valores, ética, apoyo a la economía local, horarios flexibles y prestaciones de valor para los colaboradores, crea como resultado una oferta de valor nueva y bastante grande, que no tiene que ver con el sueldo directamente, hecha para para quien quiera sumarse a este movimiento empresarial con un tinte social.

¿Cómo se encamina hacia el mundo verde?

El branding empresarial es sumamente importante aquí, y va de la mano con las reglas y procesos de la empresa que aseguran la transparencia y veracidad sobre lo que dicen. El dar a conocer el mensaje y la responsabilidad social de las empresas, de manera correcta, es muy importante para atraer a las personas correctas.

La tecnología también juega un papel importante en los procesos de comunicación del mundo verde, pues gracias a su responsabilidad ambiental, debe cortar gastos en transporte y viajes, y resolverlo con reuniones digitales y trabajo remoto, que permita a los equipos no tener que generar contaminación al desplazarse y, además, eficientar el tiempo de trabajo.

El mundo verde, aunque permite gran flexibilidad a partir de la ética y responsabilidad, también exige entonces que todos los involucrados mantengan sus estándares y valores siempre altos. Los colaboradores exigiendo prestaciones y condiciones adecuadas, y la empresa solicitando el rendimiento y la lealtad por parte de sus equipos.

¿Cómo gestionar talento en el mundo verde?

Siendo que es un mundo de colaboración y valores, la dirección de la empresa tiene injerencia en los procesos de capital humano, ya que las organizaciones del mundo verde toman en cuenta a cada colaborador como parte clave del éxito y desarrollo de una empresa.

La empresa del mundo verde no promueve las jerarquías y puestos inflexibles, sino más bien puestos de trabajo flexibles y espacios fluidos para trabajar en equipo y en donde la opinión y el esfuerzo de todos quepa y cuente para lograr los objetivos.

En este futuro, Recursos Humanos y Responsabilidad Social, como áreas, debe siempre trabajar en conjunto y buscar desde el talento humano y prácticas internas, la sustentabilidad de los procesos, enfocados al crecimiento y cumplimiento de objetivos.

Preguntas a hacerte como líder de Recursos Humanos en el mundo verde

• ¿Cómo puedes convertir tus valores empresariales en elementos atractivos de tu branding empresarial?
• ¿Están tus procesos listos para trabajar con personas que quieren dar su opinión (y que esta cuente) sobre su puesto, responsabilidades y recompensas?
• ¿Cómo monitorear la ética y el cumplimiento de valores para cotejarlos con el rendimiento de tu empresa de una manera viable y sistematizada?

El mundo verde siempre tendrá el énfasis en el balance entre la vida personal y laboral, la responsabilidad social, el medio ambiente, la sustentabilidad en colaboradores y equipos y en el impacto que estas actividades tendrán en el mundo a corto, mediano y largo plazo.

¿Te gusta el panorama del mundo verde? ¿Crees que tu empresa vaya para allá?

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Los cambios en el mundo a partir de la 4^a Revolución Industrial están haciéndose realidad para millones de trabajadores y empresas día a día.

Las oportunidades para el progreso económico, social e individual, van en aumento; sin embargo, formar parte de ellas dependerá en gran medida de la habilidad de todos los involucrados – e interesados- para unirse al cambio y la innovación, desarrollando nuevas habilidades, conservando aquellas que son valiosas y propiciando las nuevas reformas en educación y entornos laborales.

Según el Foro Económico Mundial, para 2022 al menos 54% de los colaboradores necesitarán actualizar sus habilidades, mejorándolas o adquiriendo nuevas. De este 54%, al menos 35% requerirán capacitación adicional de al menos 6 meses, mientras que el 10% una capacitación de hasta 1 año.

Sobre las habilidades, las que serán de mayor prevalencia son pensamiento analítico e innovación, así como aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje. Otras habilidades y conocimientos relevantes serán diseño de tecnología y programación. De igual manera, las habilidades más “humanas”, como creatividad, originalidad, iniciativa, pensamiento crítico, persuasión y  negociación, continuarán siendo relevantes.

Inteligencia emocional, liderazgo e influencia social aumentarán su relevancia (World Economic Forum, 2018).

Del mismo modo, no sólo las habilidades y conocimientos se están transformando, sino también los roles laborales. Según este mismo estudio, aumentará la demanda de analistas de datos, científicos, desarrolladores de software y aplicaciones y, especialistas en comercio electrónico y redes sociales. En el área de humanidades, serán requeridas más posiciones de servicio a clientes, profesionales de ventas y marketing, así como capacitadores en el área de entrenamiento y desarrollo organizacional. Los especialistas en nuevas tecnologías también serán altamente requeridos.

Tomando esto en cuenta, es de vital importancia que tanto los colaboradores como las organizaciones pongamos manos a la obra para ser parte de esta importante transformación, con la finalidad de no quedar rezagados y al margen de los  beneficios que esto trae consigo.¿Y tú, qué estás haciendo para ser parte de esta transformación? ¡El futuro ya está aquí!

Nota: los roles marcados con * aparecen en varias columnas. Esto refleja el hecho de que podrían estar teniendo una demanda estable o decreciente en una industria pero estar en demanda en otraFuente: Future of Jobs Survey 2018, World Economic Forum.

Fuente: Future of Jobs Survey 2018, World Economic Forum

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En un mundo saturado y sobrepoblado, es importante repensar los modelos de consumo, ventas y la micro y macro economía.

Las prácticas de comercio y consumo que tenemos todos los días, dejan una huella en el mundo y forman parte de cómo se aprovechan (o desaprovechan) los recursos de nuestro planeta.

Frente a este panorama nace la “Economía azul”. Un modelo macroeconómico y de negocios orientado a responder a las necesidades básicas de todos con los recursos localmente disponibles.

Fue la crisis de 2007-2008 lo que motivó en el economista italiano Gunter Pauli la necesidad de repensar el sistema económico en el cual vivimos, ya que consideró que las innovaciones estaban limitadas a aquellas inversiones que produjeran retornos en el corto plazo, dejando sin satisfacer las demandas reales del ser humano y su entorno.

La economía azul nos invita a pasar de una economía donde lo bueno es caro y lo malo barato, a un sistema donde lo bueno e innovador, resulta asequible para todos y competitivo en el mercado, y ayuda a resolver problemas que aquejan a la sociedad, sin afectar el medio ambiente.

Inspirado al mirar el cielo, los océanos y a nuestro planeta desde el universo, Gunter Pauli bautizó como “blue economy” a un nuevo esquema económico que rediseña las decisiones de producción, consumo e inversión (y la interacción que éstas generan entre los individuos).

El objetivo de la teoría es en 10 años, a partir de 100 casos prácticos, generar 100 millones de empleos en el mundo entero, toda una revolución económica en la actual coyuntura mundial.

«Aplica la economía azul reutilizando, por ejemplo, una caja de cartón:

Se busca desarrollar economías de manera sostenible, en las cuales el uso que se realiza de los recursos naturales no supere la tasa de renovación de los mismos, evitando “hipotecar” el planeta a futuras generaciones.

La base de este nuevo esquema económico es la educación y la tecnología simple, que logre convertir la basura de un proceso en el insumo de otro, generando así un sistema “en cascada” que ahorra costos y abarata el producto final.

Que la tecnología sea lo más simple posible es fundamental pues posibilita mayor difusión y apropiación de las técnicas a nivel local y, por lo tanto, genera nuevos puestos de trabajo. Para esto, se requieren emprendedores e innovadores que hagan realidad dichas ideas, compatibilizando los objetivos ambientales con los propios de la organización.

¿Quieres más información sobre este nuevo modelo macroeconómico? Mira este video que lo explica sobre una modelo de producción específico.

¿Cómo podría tu empresa trabajar con este modelo?

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