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¿Es recomendable seguir utilizando pruebas psicométricas para mis procesos de evaluación y selección de personal?

Los avances tecnológicos y la 4ta Revolución Industrial ante la creación de nuevas herramientas digitales, han puesto en ocasiones en entredicho si los gestores de talento deben continuar utilizando los métodos tradicionales de evaluación, para determinar la adecuación entre un puesto y una persona, tal es el caso de las pruebas psicométricas.

Aunque puede surgir incertidumbre respecto a su validez actual, son al menos el 60% de las empresas grandes en México, según la revista Fortune, las que siguen considerándoles un input dentro de los procesos de selección de sus candidatos, teniendo en claro que representan una herramienta más en el proceso, más no un elemento que acepte o descarte la contratación.

Entonces, para poder saber cómo es que esta herramienta aportará a la toma decisiones, primero se debe entender qué es y cómo funciona.

La psicometría es una rama de la psicología que tiene como objetivo medir una serie de características en una persona y compararla contra un patrón. De modo que, ese dato cuantitativo sea útil para deducir cuáles son sus rasgos, habilidades, intereses, valores, etcétera. A partir de eso, se podrá determinar el grado de alineación con las necesidades de la organización.

Las pruebas psicométricas cuentan con medidas objetivas y tipificadas que han sido estadísticamente validadas y están comprobadas, incluso por las más novedosas tecnologías, que el nivel predictivo de los algoritmos matemáticos son efectivos; siempre que tengan la validez requerida, serán capaces de otorgar información sobre el potencial con que cuenta una persona.

Ahora bien, ¿cómo aprovechamos la información que brindan estas pruebas?

Además de otorgar una visión completa hacia el mundo interno de un colaborador, nos dan la posibilidad de obtener fotografías globales de nuestra organización.

Así mismo, los resultados que brindan las pruebas psicométricas son una gran base de datos que podemos llevar un paso adelante si en conjunto con analítica predictiva la relacionamos con un sinfín de variables sociodemográficas que me ayude a determinar el perfil y características de las personas que tienen un mejor fit con los puestos y la organización. Imagínate poder analizar por ejemplo que los hombres, solteros, de entre 27 y 35 años de edad, que viven en una determinada alcaldía y obtienen puntajes altos en los aspectos médicos como: empuje, influencia, constancia y apego, son los que alcanzan mejores resultados comerciales.

Las pruebas psicométricas no son obsoletas, pueden volverse obsoletas de acuerdo a la forma en cómo las utilizamos, si siempre elegimos las mismas, si no conocemos toda la gama de posibilidades de medición que ofrecen, si no tenemos un know how o expertise para interpretarlas de modo correcto y en lugar de ello sólo hacemos nuestras propias interpretaciones basadas sólo en la percepción, en lugar de  la información.

Subestimar el poder de la medición psicométrica porque consideramos que las personas pueden entrenarse para resolver las pruebas sería tanto como decir que yo puedo aprender de memoria mis rasgos de personalidad, para luego plasmarlos en un examen. ¿Realmente las personas la pasamos queriendo memorizar si somos extrovertidos o introvertidos? La respuesta es NO.

Somos lo que somos y actuamos en consecuencia. Responder una prueba psicométrica nos lleva a reflexionar sobre nuestra manera de ser, pensar, sentir y actuar. Cuenta con escalas de mentiras capaces de detectar si no existe congruencia o veracidad en las respuestas que otorgamos y lo informa al evaluador.

Es un hecho que, las pruebas psicométricas deben ser sólo una herramienta más que aportará datos en el proceso de evaluación para emitir un juicio de selección. Las mejores prácticas marcan que, el resultado de la psicometría debe tener un peso de entre el 20% y 30% únicamente. Se requiere de otros elementos de medición para completar el 100% del proceso tales como: entrevistas, observación, toma de referencias, experiencia, para poder determinar el nivel de competencia de un colaborador; pero, sin duda, siguen siendo un instrumento que aporta datos concretos que justifican las decisiones de gestión del talento dentro de una organización.

Si requieres saber cómo gestionar y comenzar a aplicar psicometría en tu organización, conoce aquí cómo Armstrong® puede aportar valor a tu organización.

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