En toda organización, sin importar su tamaño, industria o ubicación se requieren líderes, pues son quienes brindan cohesión y generan sinergia en un equipo.
Existen organizaciones con un liderazgo sostenible y que desarrolla a las personas, otras con un liderazgo en proceso de madurez, algunas más con una combinación de líderes maduros que construyen con el equipo y otros que están en el proceso y finalmente otras empresas con una cultura adversa que lleva a requerir con urgencia el desarrollo de líderes.
Por ello, es de vital importancia prestar atención al tipo de liderazgo predominante en cada empresa y hacerlo de forma periódica, ya que las condiciones pueden cambiar constantemente y el liderazgo debe adaptarse a ellas.
De tal forma, ahora queremos hablarte del liderazgo y cómo puedes establecer un programa anual de desarrollo de líderes, a partir de un diagnóstico de clima organizacional.
¿Qué es un líder?
Partamos por entender qué es un líder. La palabra líder viene de la palabra en inglés “lead” que se define como guiar, conducir, llevar, dirigir o encabezar. Mostrar a alguien el camino a un lugar acompañándolo o yendo delante de él.
¿Por qué necesitamos líderes?
Y entonces surge la interrogante respecto a por qué necesitamos líderes.
Si nos remontamos a la antigüedad, viviendo en cavernas ya existían los líderes, ya que los habitantes veían al mundo que les rodeaba como un espacio lleno de peligros, por lo que al crear un círculo de seguridad el liderazgo reducía las amenazas que las personas sentían dentro del grupo.
Tenemos una predisposición biológica, psicológica y social a seguir y necesitar líderes.
¿Cuáles son las funciones de un líder?
Dado que un líder es parte importante en un grupo, debemos conocer cómo evaluarlos, así como identificar a los futuros líderes y para ello contamos de 5 grandes funciones:
- Cuidar
- Dirigir
- Motivar
- Desarrollar
- Integrar
Es importante saber que estas funciones de un líder varían de acuerdo con el nivel de madurez de cada equipo:
- Formación: desconocimiento del propósito, estructura y liderazgo. La clave es cuidar.
- Tormenta: hay un grupo sin roles ni funciones claras, lo relevante es dirigir.
- Normalización: existe claridad en el propósito, roles y funciones, por lo que, ya puede contemplarse como primordial desarrollar.
- Refinamiento: cohesión, identidad y cada vez mejores resultados, donde se fortalece el desarrollar a los colaboradores.
- Alto desempeño: supera expectativas, autorregulado, inspirador y liderazgo compartido y la clave es motivar al equipo.
¿En qué se basa el liderazgo en tu organización?
Las acciones de los líderes siempre están acompañadas de una intención, la cual puede ser bajo alguno de estos dos ejes:
- Basada en el propósito: el objetivo de la organización o el área.
- Basada en el ego: querer demostrar que “yo soy el jefe” o “yo sé más que tú”.
Entonces cada uno de ellos nos da resultados diferentes, con un impacto distinto.
Elementos clave para entender el liderazgo
Para comprender el liderazgo es importante hablar de los tipos de líderes, pero también de algunos otros conceptos de los que pocos hablan pero que es necesario conocer, por lo que adentrémonos en ello.
Tipo de líder
Existen tres tipos de líderes con características muy específicas que pueden distinguirse fácilmente:
1. Líder pasivo:
- Influye desde la relación
2. Líder agresivo:
3. Líder asertivo:
- Genera crisis controladas
La tríada oscura
En general nos hablan de los elementos positivos del liderazgo o cómo mejorar, sin embargo, es importante conocer que también se ha identificado personalidades con estos tipos de estructura que llegan a tener posiciones de liderazgo en las organizaciones:
- Narcisismo: sentido desmesurado de la propia importancia, necesidad de atención y admiración, relaciones conflictivas y falta de empatía.
- Maquiavelismo: priorización absoluta de los propios intereses, visión para ver a los demás como medios, manipulan y explotan a otros para conseguir sus metas.
- Psicopatía: alteración del carácter y conducta social, pueden cometer actos delictivos sin mostrar culpa.
Síndrome del estrés ejecutivo
Otro tema importante del cual hablar es el síndrome del estrés ejecutivo, ya que mientras más alto subimos en la escalera corporativa, más estrés sentimos y más débil es nuestra sensación de seguridad, porque nos sentimos más observados.
Esto genera procesos compensatorios que llevan a las personas a no mostrar su mejor versión de liderazgo y en algunos escenarios llegar a mecanismos compensatorios neuróticos.
La paradoja de liderazgo que enfrenta Recursos Humanos
Existen algunas creencias como:
- Los líderes más exigentes son los que logran mejores resultados.
- Los mejores líderes han logrado resultados sin formación en dirección de personas.
A partir de estas y algunas otras creencias es que puede surgir la paradoja, ya que, si el enfoque de la empresa está en verse como generadora de resultados y estos los logran a través de líderes exigentes, autoritarios o que se basan en el miedo, su tipo de liderazgo encuentra una justificación.
Las características de un buen liderazgo dependen de qué es lo que observa la organización como valioso, es decir, solo el resultado o también a las personas con el resultado a mediano y largo plazo que conforma equipos.
Por ello, conviene hacer una reflexión y preguntarnos:
- ¿Los líderes tienen el derecho de llevar a las personas al límite de sus capacidades?
- ¿Hasta dónde puede presionar un líder?
- ¿El fin justifica los medios?
Clima organizacional para definir tu programa de desarrollo de líderes
Para crear un diagnóstico de clima organizacional enfocado en liderazgo se deben identificar 3 ejes de información:
- Causas: conocer cuáles son los factores que causan la problemática, así como información cualitativa que digan las personas sobre las razones que ellos han observado (preguntas abiertas).
- Problemática: cuál es la problemática de liderazgo que quieres resolver. Por ejemplo: lucha de poder, mala comunicación, rotación de personal derivada de un tipo de liderazgo, entre otras.
Se debe establecer la descripción, así como las consecuencias de que dicha problemática no se resuelva.
- Acciones: el diagnóstico debe permitir acciones de 3 tipos:
- Determinar qué seguir haciendo
- Reconocer qué dejar de hacer
Como mencionamos, definir la problemática es clave para que las acciones del diagnóstico estén alineadas a las necesidades de la organización. La descripción de esta problemática de los líderes debe ser sensible en cuatro niveles:
- Conocer quiénes son los líderes y quiénes requieren mayor apoyo.
- Entender cuál es su problemática, para no tender a juzgar y decir “el problema del líder es el líder”, entonces resulta crucial conocer qué les pasa bajo el contexto en el que se encuentran.
- Comprender cómo se sienten.
- Actuar, es decir, cómo les podemos ayudar.
Lo que debes evitar en tu diagnóstico de clima organizacional
Existen diagnósticos de clima organización genéricos que en muchas ocasiones se utilizan, sin embargo, como ya te hemos compartido, es fundamental para tener los resultados deseados, que tu diagnóstico esté alineado a las problemáticas que enfrenta tu organización.
En general, en un diagnóstico de clima organizacional las preguntas realizadas sobre jefes o líderes tienen mayor carga factorial, ya que tienen una gran influencia en el clima, por ello, resulta relevante que prestes atención a evitar en tu instrumento:
- Centrarte en la capacidad de influencia y dirección de los líderes a través de preguntas como, ¿tu líder establece objetivos claros?, ¿tu líder delega funciones de manera justa?
- Los reactivos carezcan de un marco científico de referencia de la dinámica de grupos y psicología evolutiva.
- Sean solo descriptivos de conductas esperadas sin buscar causas de problemáticas específicas.
- Genera suspicacias de anonimato y confidencialidad.
- Por todo lo anterior, son susceptibles de deseabilidad social.
Como te hemos compartido, el liderazgo es un elemento clave para que los equipos de trabajo logren sus objetivos bajo un escenario adecuado, por ello, no dudes en incorporar herramientas que te brinden información valiosa sobre las problemáticas al interior de tu organización en torno a los líderes y que te ayuden a establecer acciones de mejora, pues el activo más importante de tu organización son las personas.
¿Cómo realizar un adecuado DNC según el tipo de liderazgo?
Para realizar un DNC es necesario determinar las prioridades a atender.
Si se mejora el liderazgo en esta parte, estarás creando un impacto directo en los resultados. La segunda prioridad son los sistemas de apoyo, es decir, otras áreas dentro de tu organización.
Al contar con los resultados de tu cadena de valor, dentro de este proceso sustantivo se procede con las áreas y una vez dentro de éstas, segmentarlo a niveles de puesto.
Lo importante es cotejar la información recabada de diversas fuentes (evaluación de clima organizacional, por competencias o 360, entre otras) que te ayudarán a complementar el DNC. En ocasiones los resultados varían entre evaluaciones, es por eso que debe de analizarse qué factores mide cada una, qué información coincide y en qué otros puntos pueden ser complementarios.
¿Cómo empoderar al área de Capital Humano cuando el estilo de liderazgo de altos mandos está afectando a la organización?
Lo recomendable es buscar las ship flags, saber cuál es el tema importante para la alta dirección, cuando se identifica debe de utilizarse como la bandera de tu barco. Verlo dentro de su narrativa como líderes te ayuda a determinar cómo mejorar o desarrollar el liderazgo para incorporarlo a aquello que les interesa.
Para que ellos decidan cambiar, es necesario que lo vean como algo necesario y útil. El nivel de conciencia de los líderes abarca los resultados, lo importante es que Capital Humano conecte el mensaje de que lo que propone para mejorar se verá reflejado en mejores respuestas por parte del equipo y eso se traduce en resultados en objetivos.
