En toda organización, sin importar su tamaño, industria o ubicación se requieren líderes, pues son quienes brindan cohesión y generan sinergia en un equipo.
Existen organizaciones con un liderazgo sostenible y que desarrolla a las personas, otras con un liderazgo en proceso de madurez, algunas más con una combinación de líderes maduros que construyen con el equipo y otros que están en el proceso y finalmente otras empresas con una cultura adversa que lleva a requerir con urgencia el desarrollo de líderes.
Por ello, es de vital importancia prestar atención al tipo de liderazgo predominante en cada empresa y hacerlo de forma periódica, ya que las condiciones pueden cambiar constantemente y el liderazgo debe adaptarse a ellas.
De tal forma, ahora queremos hablarte del liderazgo y cómo puedes establecer un programa anual de desarrollo de líderes, a partir de un diagnóstico de clima organizacional.
Partamos por entender qué es un líder. La palabra líder viene de la palabra en inglés “lead” que se define como guiar, conducir, llevar, dirigir o encabezar. Mostrar a alguien el camino a un lugar acompañándolo o yendo delante de él.
Y entonces surge la interrogante respecto a por qué necesitamos líderes.
Si nos remontamos a la antigüedad, viviendo en cavernas ya existían los líderes, ya que los habitantes veían al mundo que les rodeaba como un espacio lleno de peligros, por lo que al crear un círculo de seguridad el liderazgo reducía las amenazas que las personas sentían dentro del grupo.
Tenemos una predisposición biológica, psicológica y social a seguir y necesitar líderes.
Dado que un líder es parte importante en un grupo, debemos conocer cómo evaluarlos, así como identificar a los futuros líderes y para ello contamos de 5 grandes funciones:
Es importante saber que estas funciones de un líder varían de acuerdo con el nivel de madurez de cada equipo:
Las acciones de los líderes siempre están acompañadas de una intención, la cual puede ser bajo alguno de estos dos ejes:
Entonces cada uno de ellos nos da resultados diferentes, con un impacto distinto.
Para comprender el liderazgo es importante hablar de los tipos de líderes, pero también de algunos otros conceptos de los que pocos hablan pero que es necesario conocer, por lo que adentrémonos en ello.
Existen tres tipos de líderes con características muy específicas que pueden distinguirse fácilmente:
En general nos hablan de los elementos positivos del liderazgo o cómo mejorar, sin embargo, es importante conocer que también se ha identificado personalidades con estos tipos de estructura que llegan a tener posiciones de liderazgo en las organizaciones:
Otro tema importante del cual hablar es el síndrome del estrés ejecutivo, ya que mientras más alto subimos en la escalera corporativa, más estrés sentimos y más débil es nuestra sensación de seguridad, porque nos sentimos más observados.
Esto genera procesos compensatorios que llevan a las personas a no mostrar su mejor versión de liderazgo y en algunos escenarios llegar a mecanismos compensatorios neuróticos.
Existen algunas creencias como:
A partir de estas y algunas otras creencias es que puede surgir la paradoja, ya que, si el enfoque de la empresa está en verse como generadora de resultados y estos los logran a través de líderes exigentes, autoritarios o que se basan en el miedo, su tipo de liderazgo encuentra una justificación.
Las características de un buen liderazgo dependen de qué es lo que observa la organización como valioso, es decir, solo el resultado o también a las personas con el resultado a mediano y largo plazo que conforma equipos.
Por ello, conviene hacer una reflexión y preguntarnos:
Para crear un diagnóstico de clima organizacional enfocado en liderazgo se deben identificar 3 ejes de información:
Se debe establecer la descripción, así como las consecuencias de que dicha problemática no se resuelva.
Como mencionamos, definir la problemática es clave para que las acciones del diagnóstico estén alineadas a las necesidades de la organización. La descripción de esta problemática de los líderes debe ser sensible en cuatro niveles:
Existen diagnósticos de clima organización genéricos que en muchas ocasiones se utilizan, sin embargo, como ya te hemos compartido, es fundamental para tener los resultados deseados, que tu diagnóstico esté alineado a las problemáticas que enfrenta tu organización.
En general, en un diagnóstico de clima organizacional las preguntas realizadas sobre jefes o líderes tienen mayor carga factorial, ya que tienen una gran influencia en el clima, por ello, resulta relevante que prestes atención a evitar en tu instrumento:
Como te hemos compartido, el liderazgo es un elemento clave para que los equipos de trabajo logren sus objetivos bajo un escenario adecuado, por ello, no dudes en incorporar herramientas que te brinden información valiosa sobre las problemáticas al interior de tu organización en torno a los líderes y que te ayuden a establecer acciones de mejora, pues el activo más importante de tu organización son las personas.
Para realizar un DNC es necesario determinar las prioridades a atender.
Si se mejora el liderazgo en esta parte, estarás creando un impacto directo en los resultados. La segunda prioridad son los sistemas de apoyo, es decir, otras áreas dentro de tu organización.
Al contar con los resultados de tu cadena de valor, dentro de este proceso sustantivo se procede con las áreas y una vez dentro de éstas, segmentarlo a niveles de puesto.
Lo importante es cotejar la información recabada de diversas fuentes (evaluación de clima organizacional, por competencias o 360, entre otras) que te ayudarán a complementar el DNC. En ocasiones los resultados varían entre evaluaciones, es por eso que debe de analizarse qué factores mide cada una, qué información coincide y en qué otros puntos pueden ser complementarios.
Lo recomendable es buscar las ship flags, saber cuál es el tema importante para la alta dirección, cuando se identifica debe de utilizarse como la bandera de tu barco. Verlo dentro de su narrativa como líderes te ayuda a determinar cómo mejorar o desarrollar el liderazgo para incorporarlo a aquello que les interesa.
Para que ellos decidan cambiar, es necesario que lo vean como algo necesario y útil. El nivel de conciencia de los líderes abarca los resultados, lo importante es que Capital Humano conecte el mensaje de que lo que propone para mejorar se verá reflejado en mejores respuestas por parte del equipo y eso se traduce en resultados en objetivos.
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