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¿Es recomendable seguir utilizando pruebas psicométricas en mi selección de personal?

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Jazmin Azcoitia

25 de febrero de 2020

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Los avances tecnológicos ante la creación de nuevas herramientas digitales, han puesto en ocasiones en entredicho si los gestores de talento deben continuar utilizando los métodos tradicionales de evaluación. Para determinar la adecuación entre un puesto y una persona, el uso de pruebas psicométricas sigue siendo la mejor opción para tu empresa.

Aunque puede surgir incertidumbre respecto a su validez actual, son al menos el 60% de las empresas grandes en México, según la revista Fortune, las que siguen considerándoles un input dentro de los procesos de selección de sus candidatos, teniendo en claro que representan una herramienta más en el proceso, más no un elemento que acepte o descarte la contratación.

Entonces, para poder saber cómo es que esta herramienta aportará a la toma decisiones, primero se debe entender qué es y cómo funciona.

La psicometría es una rama de la psicología que tiene como objetivo medir una serie de características en una persona y compararla contra un patrón. De modo que, ese dato cuantitativo sea útil para deducir cuáles son sus rasgos, habilidades, intereses, valores, etcétera.

A partir de eso, se podrá determinar el grado de alineación con las necesidades de la organización.

Las pruebas psicométricas cuentan con medidas objetivas y tipificadas que han sido estadísticamente validadas y comprobadas. Siempre que tengan la validez requerida, serán capaces de otorgar información sobre el potencial posible de una persona.

¿Cómo aprovechamos la información que brindan estas pruebas?

Además de otorgar una visión completa de un colaborador, nos dan la posibilidad de obtener fotografías globales de nuestra organización.

Los resultados que brindan las pruebas psicométricas, son datos crudos que podemos llevar un paso adelante con una interpretación. Cotejando el perfil de puesto y los resultados vemos una compatibilidad entre el puesto y el colaborar.

La efectividad detrás de una prueba viene de una interpretación correcta. Sobretodo de una adecuada construcción de perfil de puesto. El areá de capital humano es el encargado de interpretarlas de modo sensato. Es una calificación completamente apegada a los manuales de aplicación que tiene cada prueba.

Subestimar el poder de la medición psicométrica porque consideramos que las personas pueden entrenarse para resolver las pruebas sería tanto como decir que yo puedo aprender de memoria mis rasgos de personalidad, para luego plasmarlos en un examen. ¿Realmente las personas la pasamos queriendo memorizar si somos extrovertidos o introvertidos? La respuesta es NO.

Somos lo que somos y actuamos en consecuencia. Responder una prueba psicométrica nos lleva a reflexionar sobre nuestra manera de ser, pensar, sentir y actuar. Cuenta con escalas de mentiras capaces de detectar si no existe congruencia o veracidad en las respuestas que otorgamos y lo informa al evaluador.

Es un hecho que, las pruebas psicométricas deben ser sólo una herramienta más que aportará datos en el proceso de evaluación para emitir un juicio de selección. Las mejores prácticas marcan que, el resultado de la psicometría debe tener un peso de entre el 20% y 30% únicamente.

Se requiere de otros elementos de medición para completar el 100% del proceso tales como: entrevistas, observación, toma de referencias, experiencia, para poder determinar el nivel de competencia de un colaborador; pero, sin duda, siguen siendo un instrumento que aporta datos concretos que justifican las decisiones de gestión del talento dentro de una organización.

Si requieres saber cómo gestionar y comenzar a aplicar psicometría en tu organización, conoce aquí cómo Armstrong® puede aportar valor a tu organización.

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