En recursos humanos hablamos cada vez más de riesgos: robo interno, fraude, filtración de información, violencia laboral o acoso. Pero pocas veces nos preguntamos de dónde vienen esos comportamientos y qué patrones se repiten en las personas que terminan cruzando la línea. La investigación en psicología del comportamiento ha ido identificando un conjunto de factores que aparecen una y otra vez en estos casos. A ese conjunto se le conoce como los Big Eight o, en español, los ocho grandes.
Llevar este modelo al mundo organizacional no es “volver la empresa una comisaría”, sino incorporar ciencia a los procesos de selección, promoción y permanencia. Cuando RRHH entiende los ocho grandes, puede anticipar mejor dónde existe más probabilidad de que aparezcan conductas de riesgo, especialmente en posiciones sensibles: manejo de efectivo, inventarios, datos críticos, seguridad, liderazgo operativo, entre otras.
¿Qué son los Big Eight?
Los Big Eight son ocho factores de riesgo que, de forma consistente, se han asociado con conductas antisociales y delictivas. Cuatro de ellos se consideran factores primarios (muy potentes) y los otros cuatro son secundarios (importantes, pero más contextuales).
Cuando traducimos los ocho grandes al lenguaje de RRHH, lo que obtenemos es una especie de “mapa de calor”: áreas de la vida y del funcionamiento de una persona que conviene mirar con especial atención antes de darle acceso a recursos críticos. No se trata de etiquetar a nadie como “delincuente en potencia”, sino de evaluar de forma más inteligente el riesgo de conductas contraproducentes para la organización.
Los 4 factores primarios: el corazón del riesgo
Los cuatro primeros de los ocho grandes son los que más pesan en términos de predicción de conductas de transgresión. Cuando aparecen varios de ellos juntos y con intensidad, el nivel de riesgo se eleva de manera importante.
1. Historial antisocial
Aquí entran antecedentes como: peleas graves, robos, fraudes, delitos, violencia familiar o conflictos serios en trabajos anteriores. Desde la mirada de los ocho grandes, no basta con preguntar “¿tiene antecedentes penales?”. Importa también:
- ¿Hace cuánto fue el último incidente?
No es lo mismo una pelea aislada hace 15 años, sin escalada ni repetición, que una secuencia de conflictos recientes con jefes, colegas o clientes. En la lógica de los ocho grandes, aquí vemos el “historial de campo” de la persona frente a las normas.
2. Personalidad antisocial
La personalidad antisocial se relaciona con rasgos relativamente estables: impulsividad fuerte, falta de empatía, ausencia de remordimiento, desprecio por reglas, tendencia a culpar a otros, dificultad para aceptar límites. Dentro de los ocho grandes, este factor es crítico porque habla menos de un evento puntual y más del estilo general de funcionamiento de la persona.
Alguien puede no tener un expediente lleno de delitos, pero si muestra patrón estable de manipulación, mentira, hostilidad y cero responsabilidad, en una posición con poder o recursos se vuelve, desde la lógica de los ocho grandes, una apuesta de riesgo muy alto.
3. Cognición antisocial
La cognición antisocial son las ideas y justificaciones con las que una persona interpreta sus actos y los de los demás. Ejemplos típicos:
- “Si la empresa gana millones, no pasa nada si yo tomo un poco.”
- “Todos hacen trampa; la diferencia es quién se deja atrapar.”
- “Las reglas son solo para los tontos.”
En el modelo de los ocho grandes, la cognición antisocial importa mucho porque muestra cómo piensa la persona frente a la autoridad, la ética y las consecuencias. Aunque hoy no esté cometiendo ninguna falta, una forma de pensar que normaliza la transgresión incrementa la probabilidad de cometerla cuando se presente la oportunidad.
4. Vínculos antisociales
Es el clásico “dime con quién andas y te diré quién eres”, pero con base en datos. En los ocho grandes, este factor se refiere al tipo de personas y grupos con los que el individuo convive: amistades involucradas en actividades ilegales, redes de corrupción, círculos de violencia normalizada, etcétera.
Esto no significa “si conoce a alguien problemático, ya es culpable”. Significa que, cuanto más se rodea una persona de entornos donde robar, estafar o agredir es “normal”, más fácil es que lo vea como opción válida. Para puestos con alta exposición a recursos o decisiones, este punto de los ocho grandes no es un chisme de pasillo: es un dato sobre el ecosistema de influencia del candidato.
Los 4 factores secundarios: el contexto que empuja
Los demás elementos de los ocho grandes no son “menores”, pero su peso suele aumentar cuando se combinan con los factores primarios. Son variables de contexto y estilo de vida que pueden facilitar, detonar o reforzar conductas de riesgo.
1. Problemas familiares o de pareja
Aquí caben conflictos crónicos, violencia, relaciones muy inestables, dinámicas caóticas. Desde los ocho grandes, esto no sirve para juzgar la vida personal de la gente, pero sí para entender si la persona vive en un contexto emocionalmente explosivo que pueda combinarse con impulsividad, abuso de sustancias o historial antisocial.
2. Problemas escolares o laborales
Historial de abandonos escolares, expulsiones, despidos reiterados, conflictos constantes con jefes, sanciones formales, ausentismo grave. En la lógica de los ocho grandes, esto indica dificultades para ajustarse a entornos estructurados y respetar normas básicas.
En RRHH, ver varios empleos cortos, renuncias conflictivas y reportes repetidos de “no respetaba las reglas” es una señal que, combinada con otros factores de los ocho grandes, debe prender focos amarillos o rojos.
3. Uso del tiempo libre
No se trata de que todos deban hacer yoga y voluntariado. Lo que buscan los ocho grandes aquí es si el tiempo libre está lleno de actividades de riesgo, entornos violentos o simple desestructuración total: alcohol constante, broncas recurrentes, cero actividades prosociales.
Cuanto menos “anclas positivas” tenga una persona fuera del trabajo, más vulnerable puede volverse a redes y dinámicas que facilitan conductas problemáticas. Por sí solo no define nada, pero en el marco de los ocho grandes, complementa el cuadro general.
4. Abuso de sustancias
El último de los ocho grandes es el abuso de alcohol y drogas. No hablamos de consumo social ocasional, sino de un patrón que afecta el juicio, el autocontrol, la asistencia y la conducta. En el entorno laboral esto se traduce en mayor probabilidad de accidentes, pleitos, ausentismo, negligencia y decisiones muy costosas para la empresa.
Combinado con otros factores de los ocho grandes (historial antisocial, problemas laborales, cognición justificadora), el abuso de sustancias se vuelve un multiplicador de riesgo, especialmente en puestos donde hay que manejar maquinaria, dinero, información o personas.
¿Cómo aplicar los ocho grandes sin volver el proceso un interrogatorio policial?
La gran pregunta práctica es: ¿cómo llevo los ocho grandes a mis procesos sin espantar a los candidatos ni violar su privacidad? La clave no está en hacer “preguntas agresivas”, sino en diseñar herramientas inteligentes:
- Entrevistas con foco en riesgo
- Preguntas situacionales y de historial:
- “Cuéntame de un conflicto fuerte con un jefe y cómo se resolvió.”
- “¿Has visto compañeros haciendo algo incorrecto? ¿Qué hiciste?”
- Esto ayuda a explorar varios de los ocho grandes sin necesidad de preguntar de forma frontal por “delitos”.
- Pruebas psicométricas e instrumentos de integridad u honestidad
- Miden rasgos de personalidad (impulsividad, agresividad, control emocional) y actitudes hacia normas, autoridad y honestidad.
- Bien elegidas, son un soporte objetivo para interpretar algunos de los ocho grandes, sobre todo cognición antisocial y personalidad.
- No solo “llenar formato”, sino observar estabilidad laboral, dinámica familiar, entorno y coherencia con lo declarado.
- Aquí se pueden captar elementos vinculados a varios de los ocho grandes, como vínculos antisociales, problemas familiares o uso del tiempo.
- Herramientas especializadas en posiciones críticas.
- En seguridad, manejo de valores o cargos altamente sensibles, puede considerarse el uso de polígrafo u otras herramientas, siempre dentro de la ley y un marco ético claro.
- De nuevo, su función es complementar la lectura de los ocho grandes, no sustituir al criterio profesional ni a la entrevista.
Los ocho grandes como lenguaje común en la organización
Una ventaja enorme de trabajar con los ocho grandes es que ofrecen un lenguaje compartido entre RRHH, Seguridad, Auditoría y Dirección. En lugar de decir “este candidato no me late”, puedes decir cosas como:
- “Historial antisocial leve, sin escalada, sin incidentes recientes, con buena evidencia de cambio.”
- “Concentra varios de los ocho grandes: problemas laborales repetidos, abuso de sustancias y cognición que justifica transgresiones.”
Esto permite discutir casos con más objetividad, documentar mejor las decisiones y definir criterios claros para puestos críticos. Los ocho grandes no prometen eliminar todos los incidentes, pero sí ayudan a reducir la improvisación y la ingenuidad en la forma de evaluar riesgo humano.
Usar los ocho grandes para cuidar a las personas y al negocio
Al final, los ocho grandes no son un veredicto, sino una brújula. Nos permiten ver más allá del currículum y de la buena impresión de una entrevista bien ensayada. Nos recuerdan que el riesgo conductual no se reduce a “tiene o no antecedentes penales”, sino que se construye a partir de historia, personalidad, forma de pensar, entorno y contexto de vida.
Cuando el área de reclutamiento integra los ocho grandes a sus modelos de evaluación, pasa de una selección basada en corazonadas a una gestión profesional del riesgo. Eso se traduce en menos sorpresas desagradables, más coherencia en las contrataciones y, sobre todo, en una cultura donde la confianza no es ingenua, sino informada y responsable.
