Hoy, muchas organizaciones ya evalúan los factores psicosociales dentro de sus procesos internos. Aplican instrumentos, reúnen información y generan resultados. Sin embargo, eso no siempre significa que entienden lo que está pasando. 

Ahí está uno de los mayores retos. Revisar los factores importa, pero no basta con tener los datos. El verdadero valor aparece cuando la empresa puede interpretarlos y convertirlos en decisiones más claras. 

Por eso, el objetivo no debería ser solo medir los factores, sino saber qué hacer con esa información. 

El problema no es evaluar los factores psicosociales 

Muchas empresas sí hacen esfuerzos por revisar, pero el proceso termina en un reporte que pocas veces se traduce en cambios concretos. 

Eso provoca que los factores psicosociales se queden como una fotografía estática. Se identifica que hay tensión, cansancio o desgaste, pero no siempre se entiende qué está influyendo más ni dónde conviene intervenir primero. 

Cuando el análisis no se conecta con decisiones, la organización solo acumula datos sin impacto real. 

Interpretar los factores psicosociales cambia la conversación 

Un diagnóstico útil sobre factores psicosociales no solo debería señalar que existe un problema. También debería ayudar a entender si ese problema está relacionado con carga laboral, liderazgo, falta de claridad, presión constante, conflictos o ausencia de apoyo. 

Eso cambia por completo el valor de los factores psicosociales dentro de la gestión de talento. En lugar de quedarse en una percepción general, RRHH puede utilizar los factores como base para priorizar acciones y abrir conversaciones más específicas. 

Interpretar bien los factores psicosociales permite dejar de decir “algo está pasando” y empezar a decir “esto necesita atención y aquí conviene actuar primero”. 

Los factores psicosociales también se gestionan 

A veces se cree que los factores psicosociales pertenecen únicamente al ámbito del bienestar individual. Pero no siempre es así. Muchos factores están directamente relacionados con la manera en que se organiza el trabajo, se lideran los equipos y se toman decisiones cotidianas. 

Eso significa que sí se pueden gestionar. Se pueden revisar cargas, ajustar procesos, mejorar conversaciones de liderazgo, fortalecer la claridad en las funciones y generar acciones preventivas más realistas. 

Para hacerlo bien, se necesita evidencia. Y esa evidencia debe ayudar a comprender con suficiente claridad como para orientar decisiones concretas. 

De la intuición a la priorización 

En muchos equipos de talento humano existe experiencia para notar cuando algo no está bien. Sin embargo, la intuición por sí sola no siempre basta para priorizar. 

Cuando se analizan bien los factores psicosociales, RRHH puede ubicar mejor qué señales requieren atención inmediata, qué áreas necesitan seguimiento y qué tipo de intervención tendría más sentido. Esa lectura vuelve más útil el trabajo diario y evita repartir esfuerzos sin foco. 

Por eso, entender los factores psicosociales no debería ser un ejercicio aislado, sino una base para actuar con más criterio. 

Cumplir es importante, pero no suficiente. Si los factores no se traducen en decisiones, la organización solo reúne información sin avanzar. 

En cambio, cuando RRHH interpreta los factores, prioriza y actúa, el diagnóstico se convierte en una herramienta realmente estratégica. Medir importa, pero usar bien la información importa todavía más. 

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En Recursos Humanos, muchos problemas no aparecen de golpe. La mayoría se va formando poco a poco. El desgaste no siempre se anuncia. La desconexión no siempre se verbaliza. La tensión entre equipos no siempre escala de inmediato. La intención de salida no siempre se expresa antes de una renuncia. Por eso, detectar el riesgo psicosocial a tiempo puede marcar una diferencia importante.

Cuando el riesgo psicosocial pasa desapercibido, la empresa suele enterarse demasiado tarde. Y cuando por fin lo nota, el impacto ya puede estar presente en la operación, en el clima laboral o en la permanencia del talento.

El riesgo psicosocial no siempre es evidente

Uno de los principales desafíos de este tema es que no siempre se manifiesta de forma inmediata. A veces se presenta como cansancio constante, menor disposición, irritabilidad, dificultad para sostener el ritmo o sensación de presión continua.

Como esas señales suelen parecer normales dentro de la rutina, este fenómeno puede normalizarse. Ese es precisamente el problema.

Observar el riesgo psicosocial implica prestar atención a lo que ocurre antes de que aparezcan consecuencias mayores, como conflictos, ausentismo, rotación o caídas en el desempeño.

Señales que pueden anticipar el riesgo psicosocial

Existen varias señales para identificarlo antes de que escale. Entre ellas están el desgaste acumulado, la falta de claridad en las tareas, la presión constante, la ausencia de reconocimiento, la tensión entre equipos o la percepción de poco apoyo por parte del liderazgo.

Cada una de estas señales puede revelar que el riesgo psicosocial ya está presente, aunque todavía no aparezca en los indicadores finales. Por eso, conviene observarlas con atención y no esperar a que el problema se vuelva demasiado visible.

Entender estas señales ayuda a RRHH a tratar el riesgo psicosocial como un tema preventivo y no solo correctivo.

El riesgo psicosocial también afecta la experiencia laboral

A veces se piensa en este tema únicamente como un problema extremo, pero también puede afectar la experiencia diaria de trabajo. Puede hacer que las personas se sientan más agotadas, menos conectadas, menos valoradas o incluso menos seguras dentro de su entorno laboral.

Ese impacto cotidiano importa porque, con el tiempo, el riesgo psicosocial deteriora la forma en que las personas viven su trabajo y la manera en que se relacionan con la organización.

Por eso, atender esta situación no solo ayuda a prevenir crisis. También ayuda a cuidar la experiencia laboral antes de que el malestar se vuelva más profundo.

¿Por qué conviene detectar el riesgo antes?

Cuando una organización detecta el riesgo psicosocial a tiempo, tiene más posibilidades de intervenir con claridad. Puede revisar dinámicas de liderazgo, ajustar cargas, mejorar procesos de comunicación o poner atención en áreas más vulnerables.

En cambio, cuando esta situación se ignora, las decisiones suelen llegar tarde y con más presión.

Para RRHH, anticiparse al riesgo psicosocial significa pasar de la reacción a la prevención. Y eso cambia mucho la calidad de las decisiones.

Este problema no siempre se nota a simple vista, pero sus efectos sí pueden volverse visibles con el tiempo.

Por eso, detectar el riesgo psicosocial antes de que escale es una ventaja real para RRHH. Permite actuar con más oportunidad, entender mejor lo que ocurre en los equipos y tomar decisiones más útiles para cuidar a las personas y a la organización.

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¿Alguna vez has sentido una conexión instantánea con alguien durante una entrevista? A veces, esa «química» no es más que un truco de la mente. Para mejorar la selección de personal, es fundamental entender que el cerebro utiliza atajos que pueden fallar.

¿Qué son los sesgos en la selección de personal?

Los sesgos son errores de juicio involuntarios que afectan la forma en que procesamos la información. En la selección de personal, esto ocurre cuando se favorece a alguien por compartir gustos, por su universidad de origen o incluso por su apariencia, en lugar de evaluar sus competencias reales.

Estos «cortocircuitos» mentales suceden de forma inconsciente. Reconocerlos es el primer paso para que el equipo de reclutamiento tome decisiones más justas y eficientes.

Los sesgos más comunes en el reclutamiento

• Efecto Halo: Sucede cuando una sola característica positiva de la persona nubla el resto del perfil, ignorando áreas de mejora.
• Sesgo de Afinidad: La tendencia a elegir a quien se parece a nosotros. Esto limita peligrosamente la diversidad en el proceso de selección de personal.
• Efecto Contraste: Evaluar una candidatura basándose en la anterior, en lugar de usar estándares objetivos.

Herramientas para una selección de personal objetiva

La tecnología es la mejor aliada para reducir la subjetividad. Implementar pruebas psicométricas laborales permite obtener datos medibles y científicos sobre las capacidades del talento.

Al usar herramientas estandarizadas, quien lidera el área de talento puede:

• Comparar perfiles bajo los mismos criterios.
• Agilizar la selección de personal de forma masiva y confiable.
• Predecir el desempeño futuro con mayor precisión.

El valor de la objetividad

Contar con una metodología clara asegura que cada persona reciba el mismo trato y las mismas oportunidades. Transformar la selección de personal hacia un modelo basado en datos no solo es más justo, sino mucho más rentable para la organización.

¿Qué sigue?

Eliminar los prejuicios por completo es difícil, pero mitigarlos es posible. El éxito en la selección de personal depende de reconocer nuestras propias limitaciones mentales y apoyarnos en herramientas que aporten claridad.

Es momento de profesionalizar tu selección de personal. ¡Empieza a decidir con datos y menos intuición hoy mismo!

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Durante mucho tiempo, hablar de entorno psicosocial en el trabajo parecía algo reservado para temas de bienestar o cumplimiento. Hoy esa visión ya queda corta. 

Cada vez es más claro que influye en cómo se sienten las personas, pero también en cómo trabajan, cómo colaboran, cuánto permanecen en la empresa y qué tan sostenible es su desempeño durante su estancia. Cuando una organización no presta atención a su entorno psicosocial, los efectos suelen reflejarse en desgaste, rotación, desmotivación, conflictos o menor compromiso en las y los colaboradores. 

Por eso, esto dejó de ser un tema secundario. Para RRHH, entenderlo se ha vuelto una necesidad cada vez más visible. 

¿Qué es un entorno psicosocial? 

Se relaciona con la forma en que se organiza, se gestiona y se vive el trabajo. Incluye factores como la carga laboral, la claridad de funciones, el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, las relaciones entre equipos y la percepción de apoyo. 

Hablar de este factor no es hablar solo de emociones individuales. También es hablar del contexto laboral que rodea a las personas todos los días. Esa diferencia es importante porque permite entender que el malestar no siempre nace en la persona, sino en las condiciones que forman parte del entorno psicosocial de una organización. 

El error de ignorarlo hasta que aparece el problema 

En muchas empresas, esto solo se vuelve visible cuando ya existe una consecuencia concreta: renuncias inesperadas, ausentismo, líderes saturados, tensión en los equipos o una caída en la satisfacción laboral. 

El problema de no observar a tiempo es que la empresa termina reaccionando tarde. En lugar de prevenir, corrige cuando el costo ya es más alto. 

Para RRHH, esto implica un reto importante. No basta con suponer que todo va bien mientras no haya quejas formales. Hace falta conocerlo mejor para detectar señales antes de que crezcan. 

Medir el entorno psicosocial también es cuidar 

Muchas veces se piensa que evaluar el entorno psicosocial es solo un trámite o una obligación. Pero en realidad, medirlo es también es una forma de cuidar. 

Cuando una empresa comprende mejor su entorno psicosocial, puede identificar dónde hay tensión, qué equipos necesitan más atención y qué decisiones podrían mejorar la experiencia laboral. Eso permite pasar de la intuición a una lectura más clara de lo que viven las personas en su trabajo. 

Medirlo no debería verse solo como cumplimiento por alguna norma. También debe verse como una herramienta para tomar mejores decisiones sobre liderazgo, cultura y gestión del talento. 

El papel de RRHH frente al entorno psicosocial

Recursos Humanos ocupa una posición clave para observar, interpretar y gestionar el entorno psicosocial. No se trata solo de escuchar percepciones aisladas, sino de convertir esas señales en conversaciones más útiles y en acciones más claras. 

Cuando RRHH lo trabaja con un enfoque preventivo, puede ayudar a la organización a dejar de actuar a ciegas. Puede detectar patrones, priorizar intervenciones y acompañar a líderes en la construcción de un entorno laboral más sano y sostenible. 

Para RRHH, entender el entorno es marcar la diferencia entre reaccionar tarde o actuar con oportunidad. Hoy, cuidar a las personas también implica mirar con atención el entorno psicosocial en el que trabajan. 

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Cuando surge una vacante, la urgencia por cubrirla puede llevar a pasar por alto lo más importante: definir con claridad qué se necesita y por qué. Un perfil de puesto bien construido reduce contrataciones fallidas, acelera la selección y mejora la retención, porque alinea expectativas desde el inicio.

Además, hoy el mercado se mueve por cambios de habilidades: las organizaciones están priorizando upskilling/reskilling y buscando talento con nuevas competencias para adaptarse a tecnología, automatización e IA. Esto hace que el perfil de puesto deje de ser un “documento de RRHH” y se convierta en una herramienta estratégica.

¿Qué es un perfil de puesto y por qué es necesario?

Un perfil de puesto es el documento que describe, de forma concreta, qué debe lograr una persona en el rol (resultados), cómo lo logrará (funciones clave) y qué necesita para hacerlo bien (competencias, conocimientos y experiencia).

Es necesario porque:

• Sirve como base para onboarding, desempeño, capacitación y crecimiento interno.

• Alinea a RRHH, líderes y equipos sobre lo que realmente importa.

• Evita contratar por “intuición” o por requisitos poco relevantes.

¿Qué debe incluir un perfil de puesto en 2026?

Además de funciones y requisitos, hoy conviene integrar estos elementos para que el perfil sea útil (y no se vuelva “un PDF olvidado”):

1. Propósito del puesto (1–2 líneas)
   Qué problema resuelve y para quién.
2. Resultados esperados (outcomes) y métricas
   Ejemplo: “reducir tiempos de respuesta en X%”, “cumplir SLA”, “incrementar conversión”, etc.
3. Competencias críticas (3–6 máximo)
   Separadas en:

• Conductuales (colaboración, pensamiento crítico, comunicación, adaptabilidad)
• Técnicas (herramientas, procesos, normativas, metodologías)

4. Contexto real de trabajo
   Híbrido/remoto/presencial, horarios, interacción con clientes, picos de demanda, etc.
5. Nivel de autonomía y toma de decisiones
   Qué decide, qué escala, con qué límites.
6. Criterios de evaluación del talento
   Qué se evaluará con entrevista, qué con pruebas, qué con ejercicios prácticos (work samples).
7. Lenguaje inclusivo y accesible
   Las descripciones con lenguaje claro e inclusivo ayudan a ampliar el alcance del talento y reducir sesgos desde el inicio.

¿Quién debe participar en su creación?

Para que el perfil sea preciso y accionable, lo ideal es que se construya en conjunto:

• RRHH / Reclutamiento: estandariza, define criterios y asegura consistencia entre vacantes.
• Jefe directo: traduce necesidades del equipo a resultados y prioridades.
• Experto/a del área (SME): aterriza habilidades técnicas, herramientas y escenarios reales.

¿Cada cuánto conviene actualizarlo?

Actualizar perfiles es una práctica de prevención (no una tarea administrativa).

Recomendación práctica

• Cada 6–12 meses para roles clave o de alta rotación.
• Cuando cambien herramientas, procesos, estructura, indicadores, cliente objetivo o modalidad de trabajo.
• Después de contratar (30–60 días): ajustar el perfil con hallazgos reales del onboarding.

Esto es especialmente relevante porque las habilidades requeridas están evolucionando rápido por tecnología/IA y cambios del mercado laboral.

Automatización del perfil de puesto: una solución eficiente

Crear y mantener perfiles toma tiempo, sobre todo en roles especializados o cuando hay muchas vacantes. Por eso, cada vez más equipos incorporan herramientas que ayudan a estandarizar el perfil, comparar candidatos y automatizar partes del proceso (incluyendo apoyos con IA).

Un perfil de puesto bien desarrollado mejora la selección, reduce riesgos, facilita la evaluación y ayuda a construir equipos más estables. Y hoy, además, es una palanca estratégica para contratar por habilidades, adaptar roles a cambios tecnológicos y sostener el desempeño con claridad.

¿Quieres que tu perfil de puesto se traduzca en decisiones más objetivas? Una buena práctica es definir competencias medibles y respaldarlas con evaluaciones que permitan comparar candidatos con criterios claros, la plataforma Armstrong® te apoya a estandarizar tus perfiles y comparar candidatos con un mismo estándar.

¿Quieres conocer una herramienta que te ayude a mejorar y automatizar este proceso? Conoce lo que Armstrong puede hacer por ti.

Actualizado el 25 de febrero de 2026

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Actualizado 17 de julio de 2024

Actualmente, internet juega un papel importante al hablar de la búsqueda de trabajo. Cada vez son más las organizaciones que ofrecen más vacantes por medio de plataformas como Linkedin u OCCmundial por lo que para facilitar el proceso de selección de personal, es importante hacer uso de las pruebas psicométricas. 

Dichas pruebas psicométricas son herramientas que brindan un sondeo referente a las habilidades blandas y duras que puede tener una persona. Cuando alguien se postula para un empleo, la vacante requiere un perfil en específico a cubrir. Hacer uso de una batería de psicometría te puede ayudar a encontrar a la persona mejor preparada para cubrir el puesto que necesita tu empresa. 

Hay diversos tipos de evaluaciones psicométricas existentes y cada una de ellas conlleva beneficios que pueden aportar para tu organización. 

¿Qué son las pruebas psicométricas? 

Como lo mencionamos al inicio, las pruebas psicométricas son herramientas que ayudan a que los departamentos de Recursos Humanos puedan conocer las habilidades, aptitudes e incluso la personalidad de los candidatos a una vacante de trabajo. Su objetivo principal es proporcionar más información sobre cada candidato y así, poder contratar a la persona mejor capacitada y con mayor potencial que pueda cubrir el puesto requerido. 

Las evaluaciones psicométricas no sólo buscan simplificar el proceso de reclutamiento, sino que también tienen otros objetivos: 

1. Predecir cuál será el comportamiento de los candidatos dentro de la organización y frente a la toma de decisiones. 

2. Conocer las capacidades de cada candidato, así como sus valores y principios y las competencias que se pueden aplicar en la organización. 

3. Cumplimiento de requerimientos, al conocer las aptitudes de los aspirantes, podemos conocer quiénes cumplen con los requisitos de tu organización y se alinean al perfil del puesto vacante. 

4. Determinar el potencial de los colaboradores, las pruebas psicométricas ayudan a determinar su crecimiento y las limitaciones al desempeñarse dentro de la organización. 

¿Por qué las pruebas psicométricas ayudan a identificar talento? 

Una prueba psicométrica busca cuantificar datos e información que ofrezcan una visión más detallada de las capacidades y habilidades sobre el comportamiento de los posibles colaboradores. Para ayudarte a seleccionar con más certeza aquellos perfiles que se adecúan y se integren a tu equipo de trabajo. 

Sin embargo, esto no es todo, las evaluaciones psicométricas, al tener una base científica y psicológica, les permite a los evaluadores analizar procesos cognitivos. La información que recaba te permite comparar los resultados de los colaboradores, ya que estos indican su potencial para desarrollar ciertas tareas o actividades. 

Además, los datos que obtienes al desarrollar un diagnóstico psicométrico disminuyen la posibilidad de tomar decisiones basadas en los sesgos y la intuición del evaluador. 

Tipos de evaluaciones psicométricas 

Ahora que conoces qué son las pruebas psicométricas y los objetivos de éstas, vamos a platicarte de los tipos de prueba psicométricas que puedes realizar para tu proceso de selección de personal. 

Evaluaciones psicométricas de habilidades 

Este tipo de prueba psicométrica mide las habilidades y aptitudes de cada aspirante, desde sus destrezas individuales hasta las competencias dentro de sus actividades laborales cotidianas. Además, hay algunas pruebas que te permiten saber cómo se comportarían en situaciones de presión o cómo se llevarían con el resto del equipo para evitar un clima laboral incómodo. 

Evaluaciones psicométricas de inteligencia 

Las pruebas psicométricas de inteligencia ayudan a tener una idea de la capacidad de aprendizaje de los candidatos, pero ¿por qué te interesaría que los colaboradores tengan esta capacidad? 

La respuesta se debe a que cuando alguien está en una organización, tendrá que desarrollar habilidades para realizar un trabajo más satisfactorio. Por eso las pruebas psicométricas de inteligencia analizarán el coeficiente intelectual de la persona aspirante, su capacidad de tomar decisiones e iniciativas. 

Evaluaciones psicométricas de personalidad 

Por otro lado, tenemos las pruebas psicométricas de personalidad. Estas consisten en evaluar la conducta de los candidatos en diversas situaciones de la organización, pero ¿por qué se llaman de personalidad? 

Se debe a que estas pruebas pueden predecir sus capacidades de adaptación, de relacionarse e incluso de resolver conflictos o empezarlos. En pocas palabras, las habilidades sociales de los aspirantes. 

Beneficios de contratar plataformas especializadas en evaluación de candidatos en México 

¿Cómo puedes aplicar las pruebas psicométricas para tu organización? Existen plataformas especializadas con servicios de evaluación de candidatos para apoyarte en tu proceso de selección de personal. Te explicamos aspectos importantes que debes tomar en cuenta al escoger una herramienta que te ayude a agilizar tus procesos de evaluación. 

Confidencialidad 

En ocasiones, tal vez quieras que la información de los candidatos sea exclusivamente para miembros de tu organización. Al contratar plataformas especializadas en la evaluación de candidatos, te debe dar la certeza de que la información será solamente tratada por personas dentro de tu organización y no por un tercero. 

Procesos justos 

Al contratar una plataforma de evaluación de aspirantes te ayudará a mantener un proceso de reclutamiento justo e imparcial, ya que este proceso rescata los candidatos que mejor se adecúen al perfil de aspirante que buscas. Considera cómo las pruebas se calibran y el tipo de resultados que te ofrecen en sus reportes, si son básicos o tienen más información para interpretar. 

Económico 

El contratar plataformas de evaluación con pruebas psicométricas te ayudará a simplificar tu proceso de evaluación de candidatos lo que se puede traducir a ahorrar dinero en el proceso, disminuyendo la rotación de tu personal. Compara entre precio y valor agregado de los beneficios que te ofrece cada herramienta. 

Conoces las aptitudes de los candidatos 

Aunque suene repetitivo, es una de las mejores cualidades de las pruebas psicométricas. Al contar con una plataforma de evaluación te ayuda a conocer y comprender mejor las habilidades y aptitudes de los candidatos para tu organización en determinadas situaciones dentro del contexto de tu área de trabajo. 

Mayor rendimiento y productividad 

Finalmente, una plataforma para evaluar el desempeño puede ayudarte a conocer el rendimiento de tu equipo, su estado socioemocional, las necesidades de capacitación e incluso como una ayuda para hacer una promoción entre colaboradores. Además, podrás analizar qué factores intervienen para tener un adecuado clima organizacional y así evaluar el desempeño general de tu organización.  

Consideraciones clave: 

Implementar plataformas especializadas en pruebas psicométricas y evaluación de desempeño es fundamental para optimizar el proceso de selección de personal, mejorar el rendimiento y asegurar el crecimiento sostenido de la organización. Más allá de una herramienta, es una inversión a largo plazo para el beneficio de tu equipo de trabajo. 

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En reclutamiento, cada segundo cuenta. Los candidatos comparan opciones, investigan reputación, evalúan flexibilidad y buscan claridad desde el primer contacto. Por eso, el elevator pitch se vuelve una herramienta estratégica: un mensaje breve, claro y convincente que explica por qué este puesto y esta empresa valen la pena. 

Además, cuando se integra con herramientas como video presentaciones, acelera la toma de decisiones porque permite comparar candidatos con más contexto, no solo con CV.

¿Qué es un elevator pitch aplicado a reclutamiento? 

En reclutamiento, un elevator pitch es una presentación de 30 a 60 segundos (o un texto equivalente) que resume: 

• Qué es el rol (y por qué existe) 

• Qué impacto tendrá (resultados esperados) 

• Qué ofrece la organización (propuesta de valor/EVP) 

• Qué sigue (CTA claro) 

Es la diferencia entre “te mando la vacante” y “te muestro por qué esta oportunidad encaja contigo”. 

La fórmula simple (45 segundos) para un pitch irresistible 

Usa esta estructura (funciona en llamada, WhatsApp, LinkedIn y video): 

1. Gancho (10s): problema u oportunidad 

2. Impacto del rol (10–15s): qué logrará / métricas 

3. Propuesta de valor (10–15s): lo que hace atractiva la experiencia  

4. Encaje buscado (5–10s): 2–3 claves del perfil 

5. CTA (5s): siguiente paso 

La propuesta de valor es clave para diferenciarte: debe ser real, específica y coherente con la experiencia que entregas.   

¿Por qué es clave un elevator pitch en 2026? 

A) Aumenta conversión y reduce fricción 

Un pitch claro reduce preguntas repetidas, acelera respuestas y mejora el paso de “interés” a “entrevista”. 

B) Mejora la experiencia del candidato (y tu marca empleadora) 

La evidencia reciente sigue mostrando que la experiencia del candidato se relaciona con la reputación de marca empleadora (y que medir el proceso ayuda a optimizarla).  

C) Te obliga a clarificar lo esencial 

Si no puedes explicar el rol en 45 segundos, normalmente hay un problema de enfoque: requisitos inflados, prioridades confusas o un poco diferenciado. 

D) Alinea a todo el equipo de contratación 

El pitch funciona como “guión base” para reclutadores, hiring managers y entrevistas: menos improvisación, más consistencia. 

Dos elevator pitch que RRHH debe dominar (y por qué) 

1) Pitch del puesto (Recruiter Pitch) 

Es el que usas para atraer al candidato. Debe sonar y ser humano, no como descripción de vacante. 

2) Pitch del candidato (Candidate Pitch) 

Es el que pides al candidato (en llamada o video) para conocer: motivación, claridad, logros y encaje. 

En 2026, el pitch del candidato en video es especialmente útil como filtro inicial, porque da señales de comunicación, estructura y energía, sin alargar el proceso.  

Plantillas listas 

A) Elevator pitch para reclutador (60 segundos) 

“Hola, [Nombre]. Te busco porque vi que has trabajado en [X] y justo estamos abriendo una posición de [Puesto]. Este rol existe para [problema/oportunidad] y el impacto esperado en los primeros 3–6 meses es [resultado medible]. 
Lo atractivo es que aquí [EVP real: crecimiento/mentorías/proyectos/estabilidad/flexibilidad/beneficios], y trabajarías con [equipo/cliente/stack]. 
Buscamos a alguien con [2–3 claves], y si te hace sentido, el siguiente paso es una conversación de [minutos] para contarte a detalle y validar encaje. ¿Te late agendar?” 

B) Elevator pitch para mensaje (WhatsApp / LinkedIn) 

“Hola, [Nombre]. Vi tu experiencia en [X]. Tengo una vacante de [Puesto] con impacto en [resultado]. Lo mejor del rol: [EVP específico]. ¿Te interesa que te comparta detalles y agendamos una llamada breve?” 

C) Elevator pitch para video (guion 30–45 segundos) 

“Soy [Nombre], reclutador/a en [Empresa]. Buscamos un/a [Puesto] para lograr [impacto]. El rol trabaja con [área/proyecto] y ofrece [EVP concreto]. Si tienes experiencia en [2 claves], te invito a aplicar; el proceso inicia con [siguiente paso].” 

Cómo pedir el elevator pitch al candidato (sin incomodar) 

Pídelo con claridad y contexto (mejora experiencia): 

“Para conocerte mejor en poco tiempo, ¿me compartes un pitch de 45–60 segundos? 

1. quién eres profesionalmente, 2) tu logro más relevante, 3) qué buscas ahora y 4) por qué este rol te interesa.” 

Tip: al estandarizar esta pregunta, comparas mejor y reduces sesgos por entrevistas “a criterio”.  

Errores comunes (y cómo evitarlos) 

• Leer la descripción del puesto → Mejor: problema + impacto + EVP. 

• Prometer de más → Mejor: sé concreto y real (la decepción cuesta rotación). 

• Hablar solo de la empresa, no del candidato → Mejor: conecta con motivadores (reto, crecimiento, estabilidad, flexibilidad).  

• Sin CTA → Mejor: cierra con una acción y un tiempo (“llamada de 15 min”). 

Un elevator pitch bien construido convierte tu reclutamiento en un proceso más ágil, humano y efectivo: atrae mejor talento, mejora la experiencia del candidato y alinea al equipo de contratación. En 2026, ganar atención no depende de decir más, sino de decir lo correcto en menos tiempo. 

Beneficios (y desventajas) del elevator pitch en un proceso de reclutamiento y selección 

Para el candidato 

Para el reclutador

Conclusión 

Dominar el arte del elevator pitch puede ser una habilidad invaluable en el proceso de reclutamiento. Proporciona una forma de comunicarse efectiva y eficiente, aunque es vital reconocer sus limitaciones y usarlo como una herramienta más dentro de un proceso de evaluación más amplio. Utilizar video presentaciones, como las que tenemos en Armstrong®, agiliza la toma de decisión al contar con un rápido comparativo entre candidatos. 

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Introducción

Descubre cómo las personas en puestos operativos son clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, sin importar el tamaño o sector de la empresa. Este grupo de colaboradores es responsable de las actividades diarias que impulsan la operación principal de cualquier negocio. Se trata del capital humano que permite que todas las nuevas ideas y estrategias se lleven a cabo. Son la base de la organización. Evaluar sus habilidades del personal operativo no solo es recomendable, sino necesario para asegurar la eficiencia y calidad en los procesos de la empresa.

Valor de las posiciones operativas

El personal operativo, quienes directamente producen bienes y servicios, es a menudo considerado el «motor» de la empresa. Las funciones que llevan a cabo incluyen roles que van desde empacadores, cajeros, despachadores, ensambladores, obreros, operadores, personal de mantenimiento, ayudantes generales, meseros, cocineros, personal de limpieza, choferes, empleados de ventas, cambaceo, etc.

Los puestos con funciones operativas permean toda la organización y, en muchos casos, su desempeño facilita u obstaculiza las dinámicas del equipo de trabajo. Identificar las características, valores y capacidades del personal operativo impactará positivamente en la comunicación, la interacción personal y la retención del mejor talento.

La importancia de estos roles radica en su impacto directo en la producción, la calidad del servicio al cliente y la capacidad de la empresa para escalar operaciones. Un estudio de McKinsey & Company resalta que la eficiencia del personal operativo puede incrementar la productividad general de una empresa en hasta un 25% (McKinsey & Company, 2017).

Beneficios de la evaluación de habilidades en funciones operativas

• Optimización de procesos. Al evaluar las habilidades del personal operativo, las empresas identifican áreas de mejora y capacitan específicamente, lo que resulta en procesos más eficientes.
• Integración a la dinámica de trabajo de la organización. La evaluación permite identificar las áreas de mejora para asegurar que el personal con funciones operativas comprenda y trabaje para el logro de los objetivos grupales. Mejora la cohesión y la permanencia en la empresa.
• Reducción de costos. Personal mejor capacitado y más eficiente reduce la probabilidad de errores costosos y mejora la gestión de los recursos de la empresa.
• Fomentar la permanencia en la organización. Conocer las características del personal con funciones operativas permite promover el desarrollo personal, atender las necesidades e inquietudes de los colaboradores. Asimismo, genera un ambiente de trabajo positivo, lo que incide en la retención.
• Identificar colaborades destacados. Para proveer oportunidades de crecimiento e implementar un sistema de reconocimiento de logros, que motivarán a los colaboradores.

Riesgos de no evaluar

La falta de evaluación de habilidades conlleva riesgos significativos, incluyendo la baja productividad, altos índices de errores en la producción y desmotivación del personal. Sin un entendimiento claro de las capacidades actuales del personal operativo, las empresas enfrentan desafíos en la planificación de la capacitación y el desarrollo profesional. Esto puede llevar a un desfase entre las habilidades disponibles y las necesidades de la empresa.

Características esenciales a evaluar en todo puesto operativo

Si bien cada puesto con funciones operativas puede requerir habilidades específicas para su buen desempeño, existen competencias básicas a identificar. Estas serán el punto de partida para la incorporación de estos colaboradores a la organización.

Cada función operativa tiene una cierta habilidad o habilidades que lo vuelven único para sus funciones. Por esta razón, requieren de capacitaciones muy específicas. Identificar aquellas competencias esenciales a tomar como punto de partida, es la base para un proceso de selección y capacitación exitosos.

Competencias esenciales para evaluar funciones operativas:

• Compromiso: Es la capacidad y disposición para asumir y cumplir los compromisos y obligaciones adquiridos. Se tiene plena conciencia de las consecuencias de las propias acciones y decisiones sobre sí mismo y sobre los demás.
• Respeto: Actitud de apego y seguimiento a las normas, leyes y reglamentos del grupo al que pertenece.
• Responsabilidad: Capacidad para comprometerse y cumplir con las obligaciones personales y profesionales, promoviendo el logro de los objetivos organizacionales.
• Seguimiento de instrucciones: Disposición para completar una o varias indicaciones verbales o escritas mediante la correcta ejecución y seguimiento de las acciones y pasos presentados.

Conclusión

La evaluación de estas habilidades esenciales en el personal operativo es una inversión que promueve no solo la eficiencia operativa, sino también la sostenibilidad de la empresa a largo plazo. Estos colaboradores son quienes directamente producen bienes y servicios en una empresa.

Al entender y desarrollar las capacidades de estos roles críticos, las empresas pueden asegurar un rendimiento superior y una ventaja competitiva en el mercado. Por otro lado, no hacerlo, puede resultar en una disminución significativa de la productividad y en el deterioro de la calidad del producto o servicio ofrecido.

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La palabra «discriminar» proviene del latín «discriminare», que significa «separar», «distinguir» o «diferenciar». La raíz de la palabra es «crimine», que significa «juicio» o «acusación». En este sentido, la palabra «discriminar» se refiere a hacer una distinción entre personas o cosas. Con el tiempo adquirió un significado negativo, al hacer comparaciones injustas o desfavorables de sentido físico o metafórico en temas específicos.

¿Qué es la discriminación?

La discriminación se refiere al trato desigual o maltrato hacia una o varias personas. La edad, género, raza, origen étnico, religión, discapacidad, orientación sexual o temas demográficas.

Se manifiesta en formas de prejuicios, estereotipos, actitudes negativas, exclusión, violencia, negación de oportunidades, entre otras formas de trato injusto.

Estas acciones desafortunadamente abundan en la sociedad, provenientes de cualquier individuo, extraños o incluso conocidos, sin distinción de tiempo o forma. Suceden en cualquier lugar, dentro de escuelas, espacios públicos, trabajos, por solo mencionar algunos.

¿Qué es la discriminación laboral?

Dentro de las empresas, este tipo de situaciones son presentes en los distintos departamentos que la conforman, sin distinción de jerarquías. Las consecuencias dentro del clima organizacional serán perjudiciales no solo en la convivencia, también en la imagen externa de la empresa.

Los tratos discriminatorios obstaculizarán el bienestar social de la empresa, detonando discusiones, estrés, inestabilidad mental en los colaboradores.

Frenar estas actitudes debe ser una prioridad en los objetivos organizacionales, para esto es necesario identificar los escenarios en las que sean presentes tratos discriminatorios. Exclusión de oportunidades laborales, salarios más bajos, falta de promoción, acoso, hostigamiento y despido injustificado son algunas de las consecuencias de la discriminación laboral.

Problemáticas generadas por la discriminación laboral

La discriminación en los procesos de reclutamiento y selección puede generar una falta de diversidad en la fuerza laboral, lo que puede limitar la innovación y creatividad en la empresa. Además, puede provocar que los candidatos más calificados sean excluidos injustamente del proceso, lo que puede disminuir la eficiencia de la empresa.

La discriminación laboral en México puede manifestarse de diversas formas, y puede estar relacionada con varios temas.

• Edad: La discriminación por edad puede ser común en México, especialmente para los trabajadores mayores. Esto puede incluir la exclusión de oportunidades laborales, la disminución de salarios y la falta de promoción.
• Género: La discriminación de género sigue siendo una preocupación importante dentro de la cultura mexicana. Las mujeres a menudo enfrentan barreras para acceder a empleos bien remunerados y de alta responsabilidad. También son víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo.
• Orientación sexual e identidad de género: Las personas LGBTQ+ también enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. Incluyendo la exclusión de oportunidades laborales, acoso, hostigamiento, y salarios más bajos. Orillando a esconder sus referencias, negando la libre expresión.
• Discapacidad: Las personas con discapacidades también enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. Sus condiciones deben ser atendidas de manera orgánica dentro de las instalaciones (rampas, elevadores, etc.). Además, su trato debe ser igualitario, ya que incluso contemplarlas de una manera “especial” frente a otros colaboradores, es discriminación.
• Origen étnico o racial: La discriminación racial y étnica también es un problema en México, especialmente para las personas de origen indígena. Esto puede incluir la exclusión de oportunidades laborales, la falta de acceso a la educación y la discriminación en el lugar de trabajo.

Es importante destacar que la discriminación laboral no se limita a estos temas, y que cualquier persona puede ser víctima de discriminación en el lugar de trabajo. Cualquier forma de discriminación laboral es ilegal y debe ser denunciada y sancionada.

En México las regulaciones contra la discriminación laborales comienzan en el artículo 4 de la Ley Federal del Trabajo. Ésta mencona: “Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades en términos del artículo 1o. constitucional y el artículo 1, párrafo segundo, fracción III de esta Ley”.

¿Cómo evitar la discriminación laboral en mi lugar de trabajo?

Afrontar la discriminación en la sociedad debe ser traducida en acciones que cumplan el objetivo, construir relaciones sanas y respetuosas.

En las empresas las formas de conseguir este objetivo son varias, te recomendamos algunas:

• Blind hiring: Es una práctica que consiste en eliminar cualquier información personal o que pueda revelar la identidad de los candidatos durante el proceso de selección. De esta forma, se elimina la posibilidad de sesgos inconscientes basados en la edad, género, origen étnico, entre otros factores.
• Diversity recruiting: Consiste en establecer estrategias de reclutamiento dirigidas a grupos minoritarios y marginados, para garantizar que la fuerza laboral sea más diversa e inclusiva. Por ejemplo, se pueden establecer alianzas con organizaciones que representen a grupos minoritarios o asistir a eventos dirigidos a estos grupos.
• Mentoría y patrocinio: Es una práctica en la que los gerentes y empleados de alto rendimiento actúan como mentores y patrocinadores de los empleados de grupos minoritarios y marginados. Esta práctica ayuda a aumentar la diversidad en los niveles más altos de la organización.
• Políticas de inclusión: Es importante establecer políticas y prácticas de inclusión que aseguren que todas las personas en la empresa sean tratadas de manera justa y equitativa. Esto puede incluir políticas que garanticen igualdad salarial, opciones de trabajo flexible, capacitación y desarrollo de habilidades.

Evaluaciones de sesgo inconsciente

Las empresas pueden implementar pruebas y evaluaciones diseñadas para detectar y medir los sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y selección. Con esta información, se pueden tomar medidas para mitigar o eliminar cualquier sesgo que pueda estar presente

1. Implicit Association Test (IAT): es una evaluación que mide la fuerza de las asociaciones mentales entre diferentes conceptos, como género, raza, orientación sexual, entre otros.
2. Single Category IAT (SC-IAT): es similar al IAT, pero se enfoca en la evaluación de un solo concepto.
3. Affect Misattribution Procedure (AMP): es una evaluación que mide la respuesta emocional a diferentes estímulos, como imágenes o palabras.
4. Priming Task: consiste en presentar estímulos visuales o auditivos de forma breve para evaluar la influencia que tienen en la percepción y evaluación posterior de otros estímulos.

Prácticas para evitar discriminación laboral

• Análisis de datos: Las empresas pueden utilizar herramientas de análisis de datos para evaluar el impacto de las políticas y prácticas de inclusión en la fuerza laboral. Con esta información, se pueden hacer ajustes y mejoras para garantizar que se logren los objetivos de diversidad e inclusión en la empresa.
• Establecer criterios claros y objetivos para la selección de candidatos.
• Garantizar que todas las personas que cumplan con los requisitos mínimos sean consideradas en el proceso de selección.
• Realizar entrevistas estructuradas y estandarizadas para evitar sesgos inconscientes.
• Capacitar a los empleados y gerentes sobre la importancia de la diversidad y la no discriminación.
• Utilizar pruebas psicométricas y otras herramientas para evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos.

Recomendaciones para evitar la discriminación laboral

Para empezar a implementar prácticas de no discriminación en las empresas, se recomienda:

• Establecer una política clara de no discriminación.
• Revisar los procesos de reclutamiento y selección para identificar posibles sesgos o barreras que puedan excluir a ciertos grupos de personas.
• Establecer procedimientos claros de queja y denuncia para que los empleados puedan reportar cualquier tipo de discriminación.
• Realizar auditorías periódicas para detectar y eliminar prácticas discriminatorias en la empresa.

Este tema es una de las grandes problemáticas sociales, que escala a niveles globales, frenando relaciones, avances y detonando conflictos, que como la historia nos enseña, las consecuencias llegan a ser devastadoras.

Es nuestro deber ayudar a construir una mejor sociedad, fomentando valores de inclusión, tolerancia y respeto. Mediante acciones que puedan compartirse y al mismo tiempo marcar la pauta para compartir y educar a nuestros similares,

Las empresas como entidades morales deben se fundadas sobre estos valores, promoviéndolos en sus acciones diarias, aboliendo y castigando la discriminación y los maltratos. Esto hará que la construcción del clima organizacional sea el óptimo e inclusivo para los colaboradores. Esta responsabilidad no debe ser solo vista como un requerimiento legal, si no un compromiso, de fomentar y ayudar a construir una mejor sociedad.

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Las pruebas psicométricas siguen siendo una de las herramientas más útiles en reclutamiento porque permiten medir de forma estandarizada aspectos relevantes para el trabajo (habilidades, rasgos conductuales, conocimientos o estilos de respuesta), y compararlos contra criterios definidos.

En 2026, su valor aumenta cuando se usan con enfoque de contratación basada en habilidades, combinadas con entrevistas estructuradas y evidencias del desempeño, cuidando la experiencia del candidato y la protección de datos.

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Son instrumentos que buscan obtener y medir datos mediante pruebas estandarizadas para apoyar decisiones sobre una persona (por ejemplo, en selección o desarrollo).

Un punto clave: una prueba no “contrata” ni “descarta” por sí sola, pues no hay respuestas buenas ni malas. Su propósito es aportar evidencia adicional para tomar decisiones más objetivas, especialmente cuando el perfil del puesto exige consistencia y comparación entre candidatos.

Tipos de pruebas psicométricas en selección (lo más usado hoy)

En entornos laborales, normalmente se trabaja con varias categorías para obtener un perfil más completo (no solo “personalidad”):

a) Habilidades cognitivas y razonamiento

Ayudan a estimar la capacidad de aprendizaje, resolución de problemas y desempeño en tareas con alta demanda mental. Son de los métodos con mejor evidencia predictiva cuando se usan correctamente y alineados al puesto.

b) Personalidad laboral (rasgos y estilos)

Sirven para entender tendencias conductuales (por ejemplo: colaboración, estabilidad emocional, apertura al cambio), siempre interpretadas en contexto del perfil de puesto (no como etiquetas).

c) Conocimientos y habilidades técnicas

Idiomas, ortografía, ofimática, criterios técnicos del rol. En selección, funcionan mejor cuando se conectan con tareas reales del puesto.

d) Juicio situacional y competencias

Evalúan qué haría la persona ante escenarios típicos del trabajo (clientes, presión, decisiones). Son útiles para roles operativos, supervisión y atención al cliente cuando se diseñan con situaciones reales.

e) Integridad / honestidad (según el contexto)

En ciertos roles con manejo de valores, efectivo, inventarios o información sensible, se usan evaluaciones enfocadas en riesgos y criterios de confiabilidad.

Nota de actualización: el artículo original menciona pruebas proyectivas (dibujos). Hoy, en selección, muchas organizaciones están migrando hacia métodos más estandarizados y comparables, especialmente cuando requieren consistencia, trazabilidad y auditoría del proceso.

¿Cómo funcionan dentro del proceso de reclutamiento?

Una implementación moderna suele verse así:

1. Perfil del puesto (criterios claros)
   Qué resultados debe lograr el rol, en qué contexto y con qué competencias.
2. Filtro inicial (requisitos + experiencia mínima)
3. Evaluaciones psicométricas (batería por rol)
   Se eligen pruebas que midan lo más relevante para el puesto (no “todo lo que se pueda”).
4. Entrevista estructurada + evidencia práctica
   Las entrevistas estructuradas mejoran consistencia y predicción frente a entrevistas libres.
5. Integración de resultados (decisión)
   Se combinan señales, se revisan inconsistencias y se toma decisión con criterios documentados. (Esto también ayuda a cuidar cumplimiento y equidad).

Buenas prácticas (validez, ética, privacidad y experiencia)

Alineación al puesto (lo más importante)

• Elegir pruebas que midan lo que el rol realmente exige (no por moda o por cumplir).
• Definir umbrales o rangos solo cuando sea justificable y documentable.

Estandarización y aplicación correcta

Cada prueba tiene manual, tiempos, condiciones y reglas; respetarlas evita sesgos y resultados “ruidosos”.

Transparencia y protección de datos (México)

Si recabas datos personales durante evaluaciones, el tratamiento debe estar sujeto a consentimiento (salvo excepciones) y a un aviso de privacidad claro.

Cuidar sesgos y “adverse impact”

En procesos masivos o críticos, es buena práctica monitorear si el proceso está generando diferencias sistemáticas no justificadas, y ajustar métodos cuando sea necesario.

Digitalización con criterio (online, remoto e IA)

Hoy se aplican pruebas en línea (con o sin proctoring). Si usas automatización o IA (por ejemplo, para pre filtrar o resumir), la recomendación es mantener gobernanza: revisión humana, trazabilidad y criterios claros.

Errores comunes (y cómo evitarlos)

• Aplicar la misma batería a todos los puestos → mejor: batería por familia de roles.
• Interpretar resultados sin perfil de puesto → mejor: mapear competencias críticas.
• Convertir la psicometría en “filtro único” → mejor: combinar con entrevista estructurada y evidencia práctica.
• No informar al candidato (qué se evaluará y para qué) → mejora experiencia y reduce abandono.
• Descuidar privacidad → mejor: aviso, consentimiento y mínima información necesaria.

¿Qué sigue después de la prueba?

La prueba te da datos; el valor aparece cuando:

• Integras resultados con entrevista y referencias.
• Tomas decisión con criterios documentados.
• Das feedback breve (cuando el proceso lo permite): mejora marca empleadora y percepción de justicia por parte de los evaluados.

Las pruebas psicométricas funcionan mejor cuando se usan como parte de un sistema: perfil de puesto + evaluación por habilidades + entrevista estructurada + evidencia práctica, con aplicación estandarizada, ética y protección de datos.

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Los avances tecnológicos ante la creación de nuevas herramientas digitales, han puesto en ocasiones en entredicho si los gestores de talento deben continuar utilizando los métodos tradicionales de evaluación. Para determinar la adecuación entre un puesto y una persona, el uso de pruebas psicométricas sigue siendo la mejor opción para tu empresa.

Aunque puede surgir incertidumbre respecto a su validez actual, son al menos el 60% de las empresas grandes en México, según la revista Fortune, las que siguen considerándoles un input dentro de los procesos de selección de sus candidatos, teniendo en claro que representan una herramienta más en el proceso, más no un elemento que acepte o descarte la contratación.

Entonces, para poder saber cómo es que esta herramienta aportará a la toma decisiones, primero se debe entender qué es y cómo funciona.

La psicometría es una rama de la psicología que tiene como objetivo medir una serie de características en una persona y compararla contra un patrón. De modo que, ese dato cuantitativo sea útil para deducir cuáles son sus rasgos, habilidades, intereses, valores, etcétera.

A partir de eso, se podrá determinar el grado de alineación con las necesidades de la organización.

Las pruebas psicométricas cuentan con medidas objetivas y tipificadas que han sido estadísticamente validadas y comprobadas. Siempre que tengan la validez requerida, serán capaces de otorgar información sobre el potencial posible de una persona.

¿Cómo aprovechamos la información que brindan estas pruebas?

Además de otorgar una visión completa de un colaborador, nos dan la posibilidad de obtener fotografías globales de nuestra organización.

Los resultados que brindan las pruebas psicométricas, son datos crudos que podemos llevar un paso adelante con una interpretación. Cotejando el perfil de puesto y los resultados vemos una compatibilidad entre el puesto y el colaborar.

La efectividad detrás de una prueba viene de una interpretación correcta. Sobretodo de una adecuada construcción de perfil de puesto. El areá de capital humano es el encargado de interpretarlas de modo sensato. Es una calificación completamente apegada a los manuales de aplicación que tiene cada prueba.

Subestimar el poder de la medición psicométrica porque consideramos que las personas pueden entrenarse para resolver las pruebas sería tanto como decir que yo puedo aprender de memoria mis rasgos de personalidad, para luego plasmarlos en un examen. ¿Realmente las personas la pasamos queriendo memorizar si somos extrovertidos o introvertidos? La respuesta es NO.

Somos lo que somos y actuamos en consecuencia. Responder una prueba psicométrica nos lleva a reflexionar sobre nuestra manera de ser, pensar, sentir y actuar. Cuenta con escalas de mentiras capaces de detectar si no existe congruencia o veracidad en las respuestas que otorgamos y lo informa al evaluador.

Es un hecho que, las pruebas psicométricas deben ser sólo una herramienta más que aportará datos en el proceso de evaluación para emitir un juicio de selección. Las mejores prácticas marcan que, el resultado de la psicometría debe tener un peso de entre el 20% y 30% únicamente.

Se requiere de otros elementos de medición para completar el 100% del proceso tales como: entrevistas, observación, toma de referencias, experiencia, para poder determinar el nivel de competencia de un colaborador; pero, sin duda, siguen siendo un instrumento que aporta datos concretos que justifican las decisiones de gestión del talento dentro de una organización.

Si requieres saber cómo gestionar y comenzar a aplicar psicometría en tu organización, conoce aquí cómo Armstrong® puede aportar valor a tu organización.

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La conducta humana y su estudio es fascinante; pero además es una de las herramientas más poderosas que hay para que las organizaciones logren buenos resultados en su rendimiento general.

Una de las maneras más formales y funcionales de identificar la personalidad de un colaborador en materia laboral, es a través de psicometría, y para ello la prueba de 16 factores de personalidad es la ideal, ya que podrás evaluar:

• Calidez o expresividad emocional
• Razonamiento o inteligencia
• Estabilidad emocional
• Dominancia
• Vivacidad
• Conciencia del deber
• Audacia social
• Sensibilidad
• Atención
• Tendencia cognitiva
• Privacía
• Aprensión
• Apertura al cambio
• Certeza personal
• Perfeccionismo
• Tensión
• Extroversión
• Ansiedad
• Susceptibilidad
• Independencia

La aplicación de esta prueba permite conocer a profundidad los rasgos de personalidad de una persona para determinar sus características relevantes con relación al puesto que debe ocupar en una organización. Esto nos permite conocer conductas específicas para ejecutar las mejores decisiones en materia de recursos humanos.

¿Crees que esta herramienta te ayudaría en la selección de mejores colaboradores? ¡Así es! conoce más de las herramientas que Armstrong tiene para apoyarte.

Artículo desarrollado a partir del webinar “¿Tienes personalidad laboral?” impartido por Luis Oscar Velázquez, como parte del programa de formación iRH: Fortalece tu talento.

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