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Sesgos del entrevistador

Sesgos del entrevistador
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Arianna Pérez

27 de julio de 2022

¿Te sirvió?

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Ya hemos hablado sobre los sesgos en los procesos de Recursos Humanos y específicamente en el reclutamiento y selección.

Mencionábamos que una de las etapas donde se pueden presentar sesgos de manera muy marcada son las entrevistas, ya que en ellas se trata de una persona interactuando con otra.

Los sesgos del entrevistador se dan en aquellas situaciones donde se presentan prejuicios, tendencias o preferencias en la toma de decisiones respecto a los candidatos que son entrevistados para elegir quién continua en el proceso y a quién finalmente se contratará. En muchas ocasiones pueden darse de manera inconsciente, pero no por ello exime al entrevistador de las implicaciones que surjan, entre ellas los altos costos por una “mala contratación” o la pérdida de personas talentosas que no tendrán oportunidad de unirse.

Por ello, analicemos algunos de los sesgos que pueden presentarse en una entrevista, de manera que te ayuden a contrastar con tu comportamiento previo, pero sobre todo que en futuras ocasiones puedas detectar si al estar entrevistando a alguien existe algún sesgo y puedas actuar ante él de forma oportuna.

Se parece a mí

Los seres humanos nos vinculamos fácilmente con aquello que está en sintonía con nosotros.

De manera que, aun siendo absolutamente profesionales en nuestra labor de reclutamiento y selección, pueden existir momentos donde al leer un currículum o realizar una entrevista sentimos que le conociéramos, llama nuestra atención porque tiene intereses similares a los nuestros, quizás porque estudió en la misma escuela o vive en la colonia donde pasamos nuestra infancia, entre otros.

Y es así como ya sea de manera consciente o inconsciente encontramos algo que nos conecta más con alguna persona, y si permitimos que nuestro sesgos de entrevistador domine, elegimos a alguien afín a nosotros.

Su sonrisa parece “falsa”

El lenguaje corporal refleja mucho de lo que está sucediendo a la persona en el momento, de ahí que para los psicólogos sea relevante analizarlo y realizar algunas reflexiones que ayuden a la toma de decisiones.

Sin embargo, evaluar a un entrevistado y descartarlo por la forma en que nos sonríe, el apretón de manos que nos dio al llegar, cómo nos mira al responder, la manera en que se sentó durante la entrevista, se trata de un sesgo no verbal.

Por ello, si bien podemos obtener información de la persona a través de su lenguaje corporal, también es importante que recordemos que una entrevista de trabajo es un escenario donde el estrés, nerviosismo o ansiedad pueden estar presentes, por lo que, la forma en que una persona se expresa corporalmente no es determinante.

Comparo a cada aspirante al puesto con el anterior

Al realizar gran cantidad de entrevistas puede llegar a suceder que de pronto nos encontramos saturados de información y resulta sencillo comenzar a descartar o seleccionar a alguien dependiendo si en comparación con uno anterior que entrevistamos resulta “mejor”.

Incluso, si a la persona que estamos entrevistando no cubre el perfil, pero en comparativa con la persona anterior pareciera más capacitado para el puesto, con ello nos conformamos.

O en un escenario donde entrevistamos a alguien que nos pareció absolutamente competente al grado de dejarnos deslumbrados, pero llega un siguiente aspirante que se alinea al perfil, por seguir deslumbrados, quizás estamos dejando de ver el potencial de esta otra persona.

El género, raza o edad importan

Cuántas veces hemos escuchado decir “eres mujer, entonces no tienes la capacidad para liderar a un grupo de hombres”, “si es generación Z seguro no va a durar en el puesto” o que las personas son juzgadas por el lugar donde nacieron, su color de piel o raíces y más.

No es nada nuevo hablar del proceso que aún se vive en la sociedad y en el mundo organizacional para que las empresas sean incluyentes y diversas, sin embargo, en muchos escenarios aún existen sesgos y siguen pesando estas características de las personas aun cuando no tienen relación con sus capacidades y la forma en que podrán desempeñarse en un puesto.

Como te veo, te elijo

Mencionamos en el punto anterior las características de las personas que en ocasiones los entrevistadores toman más en cuenta que las propias capacidades de la persona.

Sin embargo, aquí debemos complementarlo con el sesgo que se presenta cuando también le damos importancia a cómo se ve. ¿Se “vistió bien” para la entrevista? ¿Cumple el estereotipo de cómo debería verse alguien que ocupa ese puesto? Su gran estatura me hace creer que es una persona imponente o es tan bajita que creo no podrá ser líder, por poner algunos ejemplos.

Te reitero que la inclusión y diversidad nos enriquecen como organización, de manera que si estamos teniendo estos sesgos al momento de elegir a quién se contratará, estamos perdiendo la oportunidad de sumar al equipo a gente talentosa.

Una buena primera impresión

Ya hablamos del lenguaje corporal y cómo este podría en un momento dado jugar en contra para quien aspira a ocupar un puesto, sin embargo, también existe un escenario opuesto.

Bastan solo unos cuantos segundos que estamos frente a otra persona para crear una impresión de ella, entonces si nos dejamos llevar por lo que vimos, percibimos o sobre lo que nuestra intuición nos dice sobre la otra persona, y en eso basamos nuestra decisión, estamos cayendo en un sesgo.

Entre tantos candidatos, elegiré al último

Nuestra memoria puede ser traicionera y confiar en que todo lo está reteniendo ella, será lo que nos ayude a tomar la decisión, puede ser riesgoso.

Cuando en el proceso revisamos gran cantidad de currículos o entrevistamos a muchos candidatos, puede presentarse el sesgo de memoria.

Quizás nuestra decisión se vea influenciada por la información que recordamos de los candidatos y en muchos de los casos podría ser que recordemos más datos del último currículum que leímos o de la última persona que entrevistamos, de manera que creemos que es la persona más alineada al perfil que buscamos. 

Necesitamos a alguien como la persona que dejó el puesto

Si se trata de una vacante que quedó abierta porque la persona que ocupaba la posición ya no está, pudiera presentarse que en la búsqueda de la persona para cubrir el puesto ya sea el reclutador o el líder que entreviste a los candidatos quieran encontrar a alguien como esa persona que estaba antes.

Aquí el sesgo hace que al tener la vista nublada por el deseo de que aparezca alguien como el anterior colaborador se pueda dejar ir a alguien cuyo perfil es idóneo para el puesto y que, si bien no es tal como la otra persona, puede contribuir de la misma o mejor forma a la organización.

Elijo según mi intuición

Muchas veces nos dicen que en la vida es importante escuchar a nuestra intuición al momento de tomar decisiones.

En un proceso donde estamos conociendo a diversas personas para seleccionar aquella más alineada a un puesto vacante y que llegará a un equipo para aportar en el logro de los objetivos, no se puede dejar al azar a lo que nos dicta nuestro corazón o lo que la energía de la persona nos transmitió, esta decisión.

Como ves, hablar de sesgos es entrar en el mundo interior de la organización, pero también de las personas.

Nuestros pensamientos, ideas, prejuicios y preferencias se encuentran presentes en muchos momentos en nuestras decisiones.

Por ello en un rol como el de reclutador o entrevistador es fundamental hacernos conscientes de estos posibles sesgos, para que en caso de identificar que están conduciendo nuestras decisiones podamos actuar en concordancia a lo que la organización necesita y no con base en ellos.

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